【热点思考】技术从属性：数字时代劳动关系认定的一种新思路

本文转自：工人日报

田思路

《工人日报》（2023年11月27日 07版）

●观点

数字时代技术从属性标准的形成与发展，将推动劳动关系认定体系和标准的重构，有助于揭示灵活用工中的隐蔽雇佣关系以及“去劳动关系化”的实质，从而实现对平台从业者的劳动法保护。

随着数字经济的发展，劳动用工形态发生深刻变化，劳动关系更趋多元化、复杂化、模糊化。目前，要实现对平台从业者等灵活就业人员在劳动法律上的保护，首先需要明确这些从业者与用工方是否存在劳动关系，即是否为劳动法律的适用对象。

“劳动从属性”是劳动法的基础概念，一般包括人格从属性、经济从属性和组织从属性，由此构成认定劳动关系的本质要素。但在数字时代，由于劳动管理方式和控制手段发生变化，传统劳动从属性理论受到挑战，创新发展技术从属性理论，并制定相应的劳动关系判断标准成为一种新思路。

劳动关系认定的现实困境

劳动法的产生基础是劳动者相对于雇主存在一定的从属性（亦称“从属劳动”），即劳动者从属于雇主并在雇主的指挥监督下提供劳动，体现了劳动者与雇主在形式平等的民事契约下的实质不平等。从属性既是决定劳动法基本性质的要素，也是决定劳动法适用对象的基准。为了对从属性进行学理分析，学者抽象出人格、经济、组织等几方面从属性特征。具体来说，人格从属性是指实行劳动的过程中，劳动者处于服从雇主支配的地位，劳动时间、地点、内容等由雇主单方决定；经济从属性是指劳动者的经济社会地位以及缔约时契约内容的被决定性；组织从属性是指劳动者从属于企业的组织体系，其劳动提供为企业生产经营必不可缺。为了识别从属性的存在，学说和判例提出了许多判断标准（要素），这些标准在司法裁判中的综合运用，对明确劳动关系的法律属性，进而决定从业者是否受劳动法保护具有重要作用。

但近年来，平台企业往往通过派遣、外包、承揽等灵活用工形式，以从业者不具有或不完全具有从属性为由，混淆民事关系与劳动关系，规避劳动者保护的法律责任。在算法等数字技术发展背景下，传统的从属性标准在识别劳动关系中存在障碍，比如远程劳动原本在工作时间、工作地点等方面有一定的自由灵活空间，看似从属性有所减弱，但实际上很多人却受制于一种无形的控制和压迫，那么这种隐蔽的、潜在的从属性又源于何处？笔者认为，在当前数字劳动的背后存在一种技术从属性，其在劳动关系中具有对从业者的隐形控制作用。因此，有必要对技术从属性进行深入的理论探讨。

技术从属性理论的形成与发展

在劳动法产生和发展过程中，从工场手工业时代到机器工业时代，雇佣关系表现出以从属性为典型特征的劳动双方的实质不平等，技术成为资本物化劳动者、夺取劳动过程控制权的巨大推力。在这一过程中，人格从属性是从属性的核心，成为认识和矫正劳动双方不平等关系的重要视角。而作为工业革命导致劳动法产生的技术从属性要素，则只是被作为劳动法缘起的背景因素来考察。

一部劳动法的发展史，就是人类技术进步的发展史。到了数字时代，算法等数字技术在劳动领域，特别是平台用工领域被结构性嵌入与常态化应用，带来了劳动管理的优化和企业效能的提高。但不可忽视的是，平台从业者容易被无形的算法程序所控制，由此形成了技术从属的算法规则，也凸显了技术从属性在劳资不平等关系中的重要影响和作用。一方面，与大工业时期作为劳动法产生的技术基础不同，数字时代的技术从属更多表现为劳动过程的算法闭环程序；另一方面，与大机器有形的生产资料技术控制形成的技术从属不同，数字时代的技术从属是由信息、数据、算法等高科技载体所致。因此，与以往相比，数字时代的技术从属性隐蔽地将双方之间的直接矛盾转化为劳动者与算法规则的矛盾，由算法形成的劳动质量评价也因第三方消费者的介入，在一定程度上隐蔽了平台企业的责任。劳动者形式上灵活劳动，实际上受困于算法及算法背后的资本，使劳动关系被模糊化、断裂化、碎片化，进而影响了对劳动关系的有效识别和认定。

技术从属性的判断标准与综合运用

对劳动从属性的认识需要从不同层面加以考察，技术从属性与人格、经济、组织等从属性具有交叉性质，在判断是否存在劳动关系时需要对其标准加以提炼和综合运用。

技术从属性的判断标准可以分为核心判断标准和具体判断标准。核心判断标准是指平台企业对从业者劳动过程的技术管控以及从业者在劳动给付中对技术的依赖是否达到使劳动自主性丧失的程度。如果数字技术因素的限制和约束导致从业者劳动自主性丧失，则该从业者与平台企业之间一般应被认为具有劳动关系。而劳动自主性丧失与否，需要通过具体标准进一步细化判断，主要包括从业者是否必须执行数字技术运行程序；劳动时间、劳动场所是否受到数字技术手段的直接或间接限制，比如电子信息考勤打卡、远程系统定位等；是否由数字技术系统单方面决定劳动条件、内容和劳动方式方法；是否由数字技术对从业者进行数据采集、追踪、识别、监测和人事考评，而从业者必须服从；是否通过指纹、人脸识别等技术手段形成从业者对平台企业事实上的专属等。这些标准之间并非相互排斥，而是密切关联，不能仅以其中某一项为根据加以判断，当各种判断标准交织甚至具有相反作用时，尤其需要审慎。因此，要针对不同情形对这些标准在劳动关系认定中的作用进行整体评价。

上述技术从属性标准具有鲜明的数字时代特征，由此增加了识别和判断劳动关系的新维度，应当引起足够重视，并结合司法实践有效运用。2022年最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》对依法合理认定新就业形态劳动关系提出了具体认定标准，即应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、工作过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法等。这些标准都可以通过技术从属性的维度进行分析，从而综合有效判断劳动关系。

总之，在劳动法的产生和发展过程中，劳动者对企业的技术从属内嵌于劳动关系的构成要素中，并以生产资料的更迭为代表贯穿于劳动过程始终。数字时代技术从属性标准的形成与发展，将推动劳动关系认定体系和标准的重构。为数字时代劳动关系的司法裁判提供综合分析的实践样本，也将有助于揭示灵活用工中的隐蔽雇佣关系以及“去劳动关系化”的实质，从而实现对平台从业者的劳动法保护。

（作者为中国社会法学研究会副会长，华东政法大学教授、博士生导师）