【热点思考】“不完全劳动关系”劳动者的基本权益保障思考

本文转自：工人日报

娄宇

《工人日报》（2023年12月04日 07版）

观 点

“不完全劳动关系”是为了规制平台用工进行的一项法律创设，从逻辑分类上已经和劳动关系、民事劳务关系构成了“三足鼎立”的局面。从属性不仅是确定各类用工关系的一把“钥匙”，更为相关劳动者建立保障制度提供了法理依据。

“不完全符合确立劳动关系情形”（以下简称“不完全劳动关系”）的表述出自2021年7月由人社部等八部门共同印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《指导意见》）。此情形虽然无法认定为劳动关系，但平台及相关企业组织对劳动者进行了劳动管理。为此，《指导意见》在公平就业、最低工资和支付保障、休息、劳动安全卫生、基本养老保险和医疗保险、职业伤害保障、制度规则和平台算法等七个方面提出了对新就业形态劳动者的保障要求。此后，各部门和地区按照《指导意见》的要求陆续出台了相应的新就业形态劳动者权益保障制度。

但《指导意见》中并没有界定这一表述的内涵和外延，导致制度在实施过程中不断遇到人群不固定、与其他相关制度之间界限不清晰等问题。笔者认为，为解决上述问题，更好地保障新就业形态劳动者权益，需厘清“不完全劳动关系”概念的法理依据及其与各项基本权益之间的关联度。

2022年12月，最高人民法院发布《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》，提出通过适时制定司法政策和发布典型案例统一裁判标准，推动形成新就业形态用工综合治理机制。延续该思路，今年4月，人社部和最高人民法院联合发布“第三批劳动人事争议典型案例”（以下简称典型案例），通过以案说法的方式对“不完全劳动关系”的构成要件和判断标准进行了方向性界定，为理论界对该问题的讨论提供了司法政策基础，相关立法也应在共同的法理基础上展开。

“不完全劳动关系”的本质

“不完全劳动关系”的本质究竟是一种法律关系还是一类法律关系的集合，即所谓的“情形”？有观点认为，“不完全劳动关系”是与劳动关系、民事劳务关系并列的第三种法律关系；也有观点认为，其并非是一种法律关系，而是多种法律关系的综合体，需要对其进行再分类，才能适应灵活多变的平台用工实践，并为新就业形态劳动者提供精准的权益保障。

典型案例综合考量了人格从属性、经济从属性和组织从属性，依据三类从属性的强弱组合来认定用工关系的性质。在“不完全劳动关系”的典型案例中，由于劳动者能够完全自主决定工作时间和工作量，导致了“人格从属性弱化”；但平台掌握数据信息并制定服务费结算标准和办法，劳动者从平台获得收入，产生了“一定的经济从属性”；平台没有将劳动者纳入组织体系管理并要求其承担成员义务，双方的“组织从属性较弱”。因此，法院认为，虽然公司对劳动者进行了一定的劳动管理，但其程度不足以认定劳动关系。

按照我国劳动法的基本原理，劳动关系可以分为标准劳动关系和非标准劳动关系，前者具备典型的三类从属性特征，享受劳动法全面保护；后者（以非全日制用工为例）由于劳动者工作时间较短，虽然具备较强的人格从属性，但经济从属性较弱，不享有与经济从属性关联的某些劳动权益。按照民法的一般原理，合同标的的不同决定了民事劳务关系的区别，如以积极的劳动成果为标的的承揽，以基于信赖关系的法律行为为标的的委托等。

综上，区分劳动关系和民事劳务关系的标准是主体上的从属性，前者可以依据各类从属性的有无区分为多个类型，后者也可以依据标的进行再划分，这两类关系实质上都不是单一的类型，而是具备类似特征的多种法律关系的统称。人格从属性和组织从属性的弱化，导致了“不完全劳动关系”无法归入劳动关系，同时由于算法管理和控制劳动过程产生了部分人格从属性，也难以归入民事劳务关系，因此具备上述两类法律关系各自的一部分特征。

从理论逻辑层面考察，“不完全劳动关系”是依据劳动关系的从属性标准划分出来的，这是区分劳动关系和民事劳务关系的“金标准”，因此，其本质上是与后两类关系并列的一类法律关系。当然，平台用工的种类繁多，“不完全劳动关系”内部是否还可以再进一步划分为多种类别，从而在实践层面为劳动者精准赋权提供法理依据，需要理论界和实务界继续探索。仅就当前的认识而言，将其理解为一种法律关系，也不影响为新就业形态劳动者进行框架式赋权。

“不完全劳动关系”与劳动权益的关联性

上述标准劳动关系享有劳动法的全面保障，非标准劳动关系通过“劳动法做减法”的方式实现保障。按照这个思路，劳动权益类型是与各类从属性联系在一起的，因此，从属性是为不完全劳动关系赋权的法理依据。《指导意见》提出了新就业形态劳动者享有的七种权益类型，典型案例指出应当在区分各类情形的基础上分类保障劳动者合法权益，并积极推动完善相关法律政策，也印证了这一思路，即在将“不完全劳动关系”确认为非劳动关系的前提下，通过“民法做加法”的方式赋权。其中，基于一定的人格从属性，可以引入职业伤害保障和劳动安全卫生制度；基于长期供职于一家平台形成经济从属性，可以引入社会保险制度；服务定价权决定的经济从属性可以建立集体协商制度等。

在立法和政策领域，各地区开展的新就业形态劳动者权益保障工作中，集体协商和职业伤害保障两类制度尤为引人关注。由于平台深度参与劳务交易并掌握定价权，使该市场并非一个完全竞争型市场，因此，与平台存在经济从属性的“不完全劳动关系”劳动者应当享有组建工会、在劳务价格和劳动条件领域开展集体协商的程序性权利。同时，“不完全劳动关系”劳动者接单行为独立，工作缺乏连续性，但每单工作都是在平台及相关组织的管理和指挥下完成，因此其工作都应为职业伤害保障制度所覆盖，享受与工伤保险相同的待遇。很明显，部分具备人格从属性在该制度中扮演了关联性依据的角色。据此，部分具备人格从属性、但具备一定经济从属性的新就业形态劳动者应为职业伤害保障制度的参保人，由平台企业和相关组织承担保费。

综上，“不完全劳动关系”是为了规制平台用工进行的一项法律创设，从逻辑分类上已经和劳动关系、民事劳务关系构成了“三足鼎立”的局面。从属性不仅是确定各类用工关系的一把“钥匙”，更为相关劳动者建立保障制度提供了法理依据。

（作者为中国政法大学民商经济法学院教授，全总工会理论和劳动关系智库专家）