评论丨丈夫跳槽妻子“被离职”，劳动权也能捆绑吗？

尊重人才的学校，才能换来人才的尊重

已经是副教授的傅雯突然就失业了。她向媒体讲述，她在临沂大学工作了17年，同校工作的丈夫拿到了某985高校的工作机会，向临沂大学申请离职，没想到，丈夫的跳槽牵连到了她，学校要求夫妻教职工一方调走，配偶必须辞职。她询问离职原因，人事处处长表示，学校不提倡职工夫妻长期两地分居，要求教师职工夫妻一方调走另一方离职，不是因为个人工作和责任心的问题，而是为了家庭的和谐稳定。“学校正常的人才流动也有规章制度，我们要按规定的程序办理”。

有媒体就此事拨通临沂大学人事处处长办公电话，对方表示，不会对此事做出公开回应，会由学校党委宣传部统一回复和解释。而该校党委宣传部一名工作人员表示，目前不方便回应此事。

↑傅雯提供她与临沂大学人事处处长的短信聊天记录。

跟学校协商未果后，傅雯已经签了离职协议，没有任何赔偿，就失去了干了17年的工作。这种情形，还有没有可能通过法律途径获得权利救济，需要法律人士提供专业意见。根据傅雯提供的短信和录音文件显示，学校人事部门声称的“学校正常的人才流动也有规章制度，我们要按规定的程序办理”，在逻辑上是说不通的。傅雯和丈夫是分别通过人才引进政策就职于临沂大学的，工作之后才结婚，并不是作为家属“买一送一”。即使是夫妻，他们也是两个独立的个体，学校凭什么将他们的劳动关系和劳动权益捆绑在一起？

傅雯称当年选择入职临沂师范学院（临沂大学的前身），就是因为当时的人才引进政策强调“来去自由”。谁知，当丈夫要离职高就的时候，“来去自由”就成了空谈，先是调职申请被拒绝，好不容易争取到了学院的同意，配偶却被要求一起离职，美其名曰“为了家庭和谐稳定”。这番遭遇正好对应了网上流传的段子——“引进之前是人才，引进之后是人质”。

学校这么做，不外乎两个目的：一是“惩罚”，阻止不了丈夫“拣高枝儿”，就让妻子失去工作；二是警告，让其他老师安分守己，不敢轻言离开。近年来，伴随着花样翻新的引进人才政策，高校与人才之间的人事纠纷也多了起来。曾有人总结了部分高校阻止人才流动的几种手段，要么是高额违约金，要么是扣档案，总之，不是抬高门槛，就是拖延时间。在这些纷争中，有的人折腾不动放弃了，有的人费尽周折将自己“赎”出来。但无论留下还是离开，都伤痕累累，心力交瘁。

值得注意的一个现象是，越是不太知名的高校，越是经济欠发达地区，人才流出的动力和阻力越大，那些充满了诱惑力的安家费、房补车补、科研经费、升职政策等，很可能与离开时的艰难程度存在着某种正相关。如媒体报道的，2021年，河南一高校教师读博后离职，校方以违约为由索赔79万；2020年，海归的刘博士在入职盐城工学院六年后，发现当初的许愿不能兑现，提出辞职，却被学校索要138万元赔偿款。

人才能够自由流动，才能促进人力资源的合理配置，高校是培养人才的摇篮，理应更加尊重人才培养和流动机制。但令人无奈的是，一些高校迫切需要壮大人才队伍，但由于自身魅力不足，即使拿出优厚的待遇暂时吸引了金凤凰，时间一长，还是比不过上游院校伸出的橄榄枝。站在学校的角度，一旦人才流失，沉没成本就成了不能承受的代价，他们对待人才的矛盾心态，未尝不能理解。但事实上，更糟糕的困境也会随之而来，“傅雯们”的遭遇会成为前车之鉴，学校在日后的人才争夺战中的劣势也会愈加明显。

校方不妨把格局打开，换个角度看待流出的人才。人往高处走是人之常情，也是人才流动的必然规律，逆势而为的举动注定是徒劳的，只会两败俱伤。不管是自己培养的，还是引进又飞走的，都算是学校的一份成果，能培养一个，就能培养一批，能放飞一个，就能吸引更多。尊重人才的学校，才能换来人才的尊重，就算凤凰飞走了，说不定将来能带回更多的合作机会也未可知。当下，“不求所有，但为所用”的新型人才观日渐被接受，不是没有道理。

当然，这不是某一所学校面临的困境，人才建设和高校建设都有其长期性和稳定性，高校对人才不可急功近利，地方对待高校也同样如此。十年树木，百年树人，有公平、宽松的土壤，有真诚、尊重的态度，才能引得来、留得下、干得好。

红星新闻特约评论员 马青

编辑 汪垠涛

红星评论投稿邮箱：hxpl2020@qq.com

（下载红星新闻，报料有奖！）