新年换新工作，小心竞业限制协议埋雷

本文转自：劳动报

新年换新工作，小心竞业限制协议埋雷

法律人士：企业不应对人才流动过分设卡

■劳动报记者 王海雯

恰逢岁末年初，就业市场渐渐升温。但对于一部分想要换工作的职场人来说，与老东家签过的一纸竞业限制协议正成为他们新就业时的“地雷”。在近年来多种因素交织下，竞业限制存在被滥用的现象。据媒体报道，一位私立医院的急诊科医生选择跳槽，在入职新单位后被老东家索赔28万元竞业协议违约金。案件经仲裁、一审、二审，最终改判劳动者无需支付违约金。

法律人士提示，企业方不应对劳动者的劳动权、就业权以及劳动力要素在市场中的正常流动造成不合理的限制。劳动者要学习法律知识增强法律意识，在协议签署前应充分理解和评估协议内容。

医生也要签竞业协议？

高额违约金令人咋舌

黎某曾是沪上一私立医院的急诊科医生，入职时签订了竞业限制协议。双方约定，黎某在离职后六个月内，不能就职于其他有竞争关系的私立医院。2021年10月，黎某辞职后无缝衔接加入了另一家私立医院，老东家随即向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求裁决黎某支付竞业协议违约金28万余元。医院方代理律师称：“竞业限制协议并没有去限制黎某前往公立医院、社区医院，但是被上诉人不偏不倚，前往限制名单中罗列在第一位的私立医院。”而黎某则认为，竞业限制协议约定不公，作为急诊科医生，其仅在接诊过程中接触到客户的信息，但患者不会因为急诊医生的身份，而从一家医院转诊到另一家医院。

该起劳动争议在获仲裁委支持后，黎某遂起诉至人民法院。该案经二审最终判决，黎某无需向医院支付违约金。原因在于黎某既是公司的员工，更是一名执业医生，且未担任特殊职务，其工作内容依赖于基本职业技能，不应属于负有保密义务的竞业限制适格主体，也不应受到竞业限制协议的约束。

单位滥用竞业限制制度

劳动者被套上“紧箍咒”

竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动和劳动者的自主择业权。《劳动合同法》规定，竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

但在现实中，竞业限制存在被部分企业滥用的现象。从大厂基础程序员，到普通销售员，甚至出现连保安、保洁员也动不动背负竞业限制协议。记者在一社交平台上看到一位网友求助：自己在一家国企子公司任职，属于劳务派遣用工形式，和派遣公司签的合同里有竞业限制，约定“离职3个月内不得转入其工作项目组涉及的甲方客户单位”，但现在的公司恰好有一个“入编”名额，如果入职的话，“需要支付几个月工资作为违约金”。

记者采访了一位长期处理一线劳动争议案件的仲裁员。他从经手的多起竞业限制争议案中观察到：有些企业会将竞业限制协议应用于几乎所有员工，且协议通常非常严苛。一种常见的做法是以举例的形式，清楚罗列市场上主要的“竞品”企业，同时还以“包括但不限于”作为兜底表述。“这对需要重新求职的劳动者来说，构成了相当大的限制。”

“大部分情况下，竞业限制协议是作为劳动合同的附件同时签订的。”该仲裁员告诉记者，所以劳动者为了顺利就业，他们即使不情愿，也不得不签订这样的协议。但隐患已经埋下，有一些就在劳动者离职后，成了他们再就业的“紧箍咒”。

“同行不是冤家”

合理立约维护彼此权益

在北京京都（上海）律师事务所合伙人周富毅看来，竞业限制协议大多是格式条款或者格式合同。所以，不能仅凭双方有关竞业限制的约定直接默认用人单位拥有商业秘密，也不能默认竞业限制约定是经过与劳动者协商、体现了当事人意思自治的结果，从而推定其知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。“医院诉急诊科医生竞业争议案件败诉的最终结果，我觉得是释放了一个积极的信号。”

一年之初大多是招聘旺季，周富毅提示，“劳动者要学习法律知识，增强法律意识，在协议签署前应充分理解和评估协议内容，不要盲目签署；如果存在竞业限制义务，应尽可能地避免去竞品企业入职，以免承担违约风险。”

对于企业而言，在签订竞业协议之前，也应当与劳动者进行详尽的沟通与交流，明确告知协议的具体条款及其限制范围。同时，企业需要认真听取劳动者的意见和建议，确保其在完全了解情况的基础上，能够做出知情的自主决策。

此外，在劳动合同终止或解除时，企业可以再次判断是否需要劳动者履行竞业限制义务，若在需要履行的情形下，应主动承担支付竞业限制经济补偿的义务。