“非升即走” 别忘了以人为本

本文转自：南方日报

静 子

“6年发表9篇核心期刊论文，如完不成将面临被解聘的风险”“引进的博士研究生来校工作满5年，如未能晋升副教授，本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位”……近日，有媒体报道高校青年教师（谐称“青椒”）的生存发展状况，呼吁莫让“非升即走”跑偏走样，引发社会广泛关注。

何谓“非升即走”？简单讲，高校与新入职教师约定聘期内须晋升到高一级职称，未达到要求者不再续聘，通常这类要求包括论文发表、课题申请和教学学时等内容。据不完全统计，截至2018年底，国内已有110余所大学实行以“非升即走”为核心的新型聘任制度。从出发点看，这一制度旨在打破教师“铁饭碗”、引流人才活水，建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，进而有效遏制明显的冗员、裙带关系以及学术研究上的近亲繁殖现象，其积极作用必须被充分肯定。

然而，揆诸现实：有教师抱怨“非升即走”倒逼自己追求“短平快”的科研成果，而对那些耗时又伤神的基础理论研究绕道而行；有教师吐槽忙碌又短暂的聘期不利于自己处理好工作与家庭的关系问题；更有部分“青椒”因担心能否续聘而处于身心健康堪忧的境况……坦白讲，目前多所高校实行的“非升即走”，仍将科研作为晋升标准的导向，不达标就出局，这显然不符合高校教师“教书育人、科学研究、服务社会”三位一体的定位，亦加剧了“重科研轻教学”“重论文轻实践”等教育不均衡现状，其消极作用必须被纠治。

“非升即走”的核心是扶持与激励，争议的症结还是高校人才精细化管理的问题。必须指出，作为一项实行多年的高校人事制度改革实践，“非升即走”的改革方向是正确的、思路是清晰的，效果也是明显的。在此社会共识基础上，我们需要讨论如何从人才管理的角度入手，进行一系列配套制度建设，以最大限度调动“青椒”的积极性、主动性、创造性，加快形成人尽其才、才尽其用的生动局面，同时亦发挥好“非升即走”在“保护大多数、分流极少数”方面的过滤作用。

从有关部门发文要求“科学合理设置考核评价周期，适当延长基础研究人才、青年人才等考核周期”，到陆续有高校显著提升“青椒”的福利待遇、允许他们做博士生导师、推行“非升即转”“短聘”“低聘”等折中办法，再到有关专家强烈建议实行岗位分类管理、分类评价，比如针对专职教学岗、专职科研岗、教学科研岗等实行不同的考核评价体系……通往优化“非升即走”的道路千万条，以人为本始终是第一条。此外，科学设置晋升率、组建有公信力的学术团队参与评聘、允许学术“失败”亦是重要举措。