如何提高绩效考核的科学性和公平性

本文转自：烟台日报

□于珊珊

随着经济发展进入“新常态”，我国的发展模式已从传统的以追求规模和速度为主，转变为以追求质量和效率为主，很多企业已有的管理制度已经无法满足当今时代要求，找到一套使业务可持续发展并具有竞争力的系统方法迫在眉睫。绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，被国内外企业在生产、经营和管理中广泛使用。许多企业的成功案例充分证明，企业的领导者只要使用科学的绩效管理方法，就可以大大提高经济效率、培育出行之有效的企业文化，最终妥善达成企业的工作目标。

绩效是结果与行为的统一体

绩效包括绩与效，即成绩与成效的综合。20世纪70年代美国管理学家Aubrey Daniels最初提出“绩效管理”这一名词，他将绩效管理的内涵界定为“管理、评估和提高绩效，从而最大化激发发展潜力”。目前学术界对绩效的含义主要包括三种学说：绩效是产出的学说，绩效是行为的学说，绩效是能力的学说。笔者认同绩效是结果与行为的统一体，是员工或团队在某段时期的工作态度、行为方式、工作成果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的态度、行为、数量、质量、成本费用、产生的效益及为企业作出的其他贡献等。绩效考核是企业内部的考核主体，结合工作的目标，采用科学的考核方式，对员工工作的态度、行为、效益等进行的评价。常见的绩效考核方式有360度绩效评估、KPI考核等。

企业在绩效考核中常见的问题

由于企业运作方式千差万别，在人力资源管理中难以形成一个统一的范本，每家企业在人力资源管理中，会根据自己的具体情况制定一套绩效考核方案。但很多企业的绩效考核方案由于种种原因，在具体运行过程中暴露出种种缺陷。之所以如此，大体有以下几种原因。

（一）缺乏对绩效考核的正确认知

经调查发现，很多公司内部管理者缺乏对绩效管理的正确认知。绩效管理的权责及绩效评估通常是由行政和人事部负责，并未探索其深层含义和最根本的价值。如缺乏对管理理论的关注，没有积极参与公司绩效评估系统的建立和推广，也没有充分利用公司的管理策略和控制工具，绩效管理仅是响应检查并执行“行政人事部门定义的任务”的一项工作，组织绩效考核的意识、策略和原则尚未在各个部门中得到有效普及，评估策略无法在组织部门内部快速转换和消化。绩效性能评估的结果存在许多缺点，如对目标的理解不明确、信誉和效率低下等。企业内部的部门不能对绩效考核有正确的认知，必然难以发挥出绩效考核在企业中的作用。

（二）缺乏明确的考核评定标准

绩效考核是企业对员工实际工作情况加以评估的主要参考依据，并在评估结果的基础上实现岗位晋升、加薪等。能够为员工个人价值的实现提供有效的数据支撑。由此可见，绩效考核对企业和员工都发挥着不可或缺的重要作用，一方面，便于企业更加全面地了解员工的工作情况及其动态；另一方面，能使员工在考核中更加明确自身存在的优缺点，不断提高工作效率、增强工作能力。

绩效考核要发挥它的效果，必须具备科学公正性。所以一个企业只要对部门人员进行考核，就必须要有特定的标准，绩效考核中最为关键的一步就是找到一把可以衡量程度的“尺子”，也就是评价的标准，通过准确的评价确保绩效结果具备客观性与真实性。

但是当下有很多企业内部所设定的考核标准存在不够明确、考核形式单一等问题，导致员工对最终的考核结果存在诸多异议，由此产生的对企业的负面情绪，不仅会增加企业内部管理难度，也会导致优秀人才流失，不利于企业的发展与转型。大部分企业主要就是以一些工作态度、工作成绩、工作能力等综合化的内容进行判断，而对这些内容的判断也是以上级的主观意识为主。以工作态度为例，这是一种很难通过既定方式去考核的内容，又比如，敬业精神、责任心、职业品质又该如何评定呢？很明显，评定的标准不够细化，员工无法将自己的行为和评定标准相比较，从而进行合理的定位和发展，这就会影响考核的公平性。

绩效管理旨在通过激励措施来帮助员工实现绩效提升，从而实现公司的战略目标。如果考核方式不当，考核手段单一，保证不了科学性和公平性，不但无法起到应有的促进作用，反而会起到相反的作用。

（三）缺乏绩效考核的反馈和调整机制

绩效考评反馈机制作为科学绩效评估的一部分，是构成企业绩效考察闭环的重要一环，评估结果应在完成绩效评估后及时、准确地传达给被评估员工，给员工的工作改进提供有效参考。同时，企业应依据考核结果采取有效措施，针对性调整被考核人员今后的工作。而现实却是很多公司在绩效评估中缺乏沟通与互动，仅停留在完成绩效考核后将评估结果告知被评员工。虽然员工知道了绩效评估的结果，但管理者没有采取任何后续行动，这导致评估结果单纯地成为上一个评估周期工作总结的一部分，而员工并不知道如何在下一个评估周期提高工作水平，失去了绩效考核应发挥的作用。

如何优化绩效考核策略

为了确保绩效考核管理在人力资源薪酬管理中发挥更大的作用，就必须要增强企业全体对绩效考核的重视度。作为管理者应发挥带头作用，重视绩效考核，要求相关人员利用专业知识，结合本企业实际情况，合理地设计出内部绩效考核的标准和方法，定期对绩效考核标准进行优化，以提升绩效考核在各个部门的适应性。

在企业内部，不同部门和级别，其工作内容和职责是不同的，如果采用统一的考核标准，就会影响考核的成效。因此，需要针对具体的岗位设置不同的考核标准。如公司的管理层，可以从专业程度、工作态度、劳动纪律、管理能力等进行考核。其中，专业程度及管理能力是最主要的两个方面。专业程度，即能否根据上级需求为公司的主营业务提供可行的意见，能否根据公司的现状，制定完善的管理制度，能否对员工的工作进行监督、检查并考核。对一般工作人员进行设计绩效考核时，可以从工作的态度、劳动纪律及专业能力三个角度进行考核，其中最主要的考核就是专业能力。以会计工作人员为例，需要进行税务筹划，为企业合理规避不必要的税款，保证税款严格合法。劳动纪律和工作态度是评判员工是否敬业、是否尊重公司的规章制度。为了能够提升该项考核的科学性和公平性，可以通过大数据和云计算的方式，在系统中设置出一个考核的标准，由系统连入员工的日常工作自动进行分析和考核，由系统判定工作人员的工作状况，并定期交给上级和工作人员。如工作人员对所评定的分值有异议，可以和上级人员进行讨论，继而不断地重复修订系统化的考核软件和标准，提升整个考核的合理性，从而使整个团队的工作效率和质量得到提升，增加企业的综合效益。

绩效考核并非一成不变，应该结合市场及企业发展的实际情况，不断进行完善。绩效考核指标应量化，根据实际情况进行详细区分，并根据各项服务的工作制定有针对性的绩效考核指标，以确保绩效考核指标的科学有效性。利用员工绩效评估的反馈机制，对员工进行绩效反馈，提高员工的实际影响力，进而激发员工的工作积极性，树立起自身主体意识。

总之，企业要基于自身的实际情况，优化标准和制度，才能够真正地发挥出绩效考核在企业中的促进作用。