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绩效评分不能“说你行你就行，不行也行”
本文转自：工人日报
陈广江
《工人日报》（2024年02月28日 05版）
“绩效是人情，与工作无关”“全部门我干的项目最多，实习生都给75分，我不及格”“绩效能拿多少分，主要看和领导关系怎么样”……据《工人日报》报道，岁末年初，一些劳动者在社交平台“晒”绩效考核情况，引发不少网友对绩效考核的关注和讨论。
时下，一些用人单位的绩效考核制度确实出现了跑偏、变味，比如有的企业存在制度制定不规范、考核内容随意变更、打分不公正等情况，致使一些劳动者的合法权益受损。绩效考核的“任性”与失范，正悄然侵蚀着其应有的激励作用，甚至使其异化为损害劳动者权益的工具。
绩效考核的初衷在于通过科学、公正的评价体系，激发劳动者的积极性和创造力，推动工作效率和质量的提升。当绩效评分沦为领导手中的“橡皮泥”，可以随意捏造形状时，其不仅无法准确反映劳动者的实际贡献，更可能挫伤员工的工作积极性。
绩效评分任性背后，是部分用人单位对考核制度的漠视和滥用。一些单位在制定考核标准时缺乏科学性和规范性，执行过程中又缺乏必要的监督和制约机制，导致考核结果失真、失准。更有甚者，为了考核而考核，或者把考核当成打压异己、扶持亲信和降低经营成本的手段。在这样的考核体系下，劳动者难以获得公平的评价和应有的回报，企业的长远发展也极有可能受影响。
必须明确的是，绩效评分不是维护职场“关系学”“人情学”的工具，更不应成为变相扣减工资甚至辞退劳动者的手段。用人单位在制定考核标准时，须充分考虑工作的实际难度和劳动者的付出，评分标准应尽可能用数据说话，确保评价体系的科学性和公正性。同时，考核过程应公开透明，接受劳动者的监督。
此外，绩效考核应以正向激励为主，少用、慎用惩罚，最大程度激发员工的工作热情和创造能力。比如，对于业绩优秀的员工，毫不吝啬地给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工，也应通过培训和指导帮助其改进，而非简单地扣分或辞退。现实中，一些单位“重罚轻奖”甚至“只罚不奖”，让劳动者感到“压力山大”。
说白了，绩效考核制度的核心要义是公平公正、多劳多得、优绩优酬，而不能沦为“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”的闹剧。让绩效考核回归初衷，要下足“绣花功夫”，确保评分标准客观、公正，更要避免其误入“看领导喜好”“拼关系”的歧途。
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