别让“末位淘汰”成为“侵权利器”

本文转自：劳动午报

防止“末位淘汰”成为“侵权利器”，需要多方合力。劳动监察部门应畅通投诉举报渠道，对滥施“末位淘汰”的企业保持“零容忍”、露头即打，以严肃执法倒逼用人单位正确行使用工自主权。同时，法院、劳动仲裁机构应多用案例说法、普法，依法对用人单位进行警示、教育和引导。

前不久，30岁的职场妈妈路青得知自己2023年的绩效评级为C等后，感到有些无力。她所在的公司将职工绩效分为A、B+、B、C、D共5个等级。评为C，不仅不能参与升职加薪，年终奖也只有不到1个月的奖金。因连续两年绩效评级为C，路青最终收到了被裁员的通知。记者采访发现，不少用人单位将绩效考核情况与劳动者收入、岗位能力相挂钩，一些劳动者因考核不达标被降薪、调岗甚至“末位淘汰”。（3月18日《工人日报》）

绩效考核能够有效激励职工积极性，提高工作效率，增强企业的生机与活力。但是，用人单位在绩效考核中采取“末位淘汰”的方式，将绩效考核情况与职工收入、岗位能力相挂钩，简单地进行降薪、调岗甚至解除劳动合同的处罚，不仅背离了绩效考核的科学性、合理性和公正性，而且容易对职工的权益造成损害。末位不等于不称职、不胜任工作，但凡考核都有末位。对胜任工作但考核排名末位的职工随意进行处罚，于法于情都说不过去。

根据《劳动合同法》规定，劳动者因不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位可以提前30日以书面形式通知本人解除劳动合同。现实中，一些引入“末位淘汰”制度的用人单位，认为此款是淘汰职工的依据。其实，这是混淆了“末位”与“不能胜任”的概念。“末位”只是一种考核排名的状况，而“不能胜任”则是因劳动者的技能不能满足岗位需要而导致工作无法正常完成的情况，二者有着本质上的不同。

更要看到，即使职工不胜任工作，也不能直接“末位淘汰”，而应当举证职工“不能胜任工作”“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”，之后方可解除劳动合同，同时还须具备三个合法性要件：内容合法、经民主程序制定，且公示或告知劳动者。这就是说，绩效考核“末位淘汰”并没有充分的法律依据，容易引发劳动争议，侵犯职工的合法权益，也会消减绩效考核的公信力，不利于构建和谐的劳动关系，不利于凝聚职工的向心力。

对于以“末位淘汰”解除劳动合同的性质，最高法《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第29条就给出了明确界定：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。因此，无论是对绩效考核不达标的职工进行裁汰，还是设定其他苛刻条件对职工辞职倒逼，都属于违法解除劳动合同。

防止“末位淘汰”成为“侵权利器”，需要多方合力。劳动监察部门应畅通投诉举报渠道，对滥施“末位淘汰”的企业保持“零容忍”、露头即打，以严肃执法倒逼用人单位正确行使用工自主权。同时，法院、劳动仲裁机构应多用案例说法、普法，依法对用人单位进行警示、教育和引导。

总之，用人单位更该对“末位淘汰”的做法进行反思，改变传统的用工思维，建立更科学、合理、公正的考核机制。劳动者也应积极学习相关法律知识，特别是在遭遇“末位淘汰”时要主动收集证据，勇于运用法律武器维护自身合法权益。有关部门应在保障劳动者合法权益的前提下，对用人单位的侵权行径进行全部排查，并依法要求纠正。

□付彪