一年多前的理由能算数吗？

本文转自：工人日报

员工待岗一年多后，公司以“运营生产情况发生重大变化”为由，解除与其的劳动合同

一年多前的理由能算数吗？

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当前，受疫情影响，一些用人单位出于经济效益的考虑，对职工进行调岗、降薪、甚至解除劳动关系，以减少损失，其中不乏个别用人单位采取一些“方法”，恶意拉低赔偿系数，间接躲避法律义务。

律师提醒，从用人单位长远利益考虑，建议依法履行劳动关系、依法与工会或职工协商工资支付等问题；广大职工在遇到类似情形时，一定要注意留心备存解除劳动关系相应证据材料，以便为维权做准备。

“韦律师，劳动仲裁裁决书上写明：公司应支付赔偿金等费用4.3万多元……非常感谢您的帮助，如果没有您的坚持，我可能不会得到这么好的结果。”1月10日，在接到劳动仲裁裁决书后，来自北京顺义农村的张女士，向北京市总工会的援助律师韦志阳表示感谢。

由于公司长期不给张女士安排工作，让其在家等待下一步安排，她一等便是一年多。最终，等来的却是单方解除劳动关系通知。

工人待岗一年后被辞退

张女士早在数年前就入职了北京顺义某公司，主要负责公司内部流水线上的工作，通过计件的方式计算工资收入。双方签署了书面劳动合同，公司也依法为其缴纳了社会保险费。

在效益稳定的情况下，勤劳上进的张女士在职期间多次受到公司负责人的表扬，也多次拿到过公司的额外奖励，一度成为公司工作的标兵。

然而，受到新冠疫情及公司内部经营策略调整的多重影响，公司于2020年开始便将生产重心北京区域逐渐规划到外省市。

公司曾与张女士协商过，是否同意前往外省市继续工作的事宜，但考虑到家庭、路途等多种原因，张女士对公司的工作调动安排明确表示了拒绝，并明确表达了继续留在原来的岗位工作。

在接下来的一年多时间里，公司的生产经营只能用“磕磕绊绊”来形容：干半个月、停半个月、有活就来、没活就只能待着。但即使在这样的情况下，张女士依旧按照公司的规定正常上班打卡直至公司北京工厂的生产经营完全停止。

一年多里，公司为张女士以缴费下限为基数缴纳社会保险费，发放最低的生活保障费用。

2022年1月4日，张女士收到公司发来的解除劳动关系通知书。

无奈之下，张女士向劳动人事争议委员会提出仲裁申请，要求公司支付工资差额、未休年休假工资、违法解除劳动合同的赔偿金等。

公司有恶意拉低赔偿系数之嫌

打官司谈何容易，本来就没有多少文化的张女士整天愁眉苦脸，“自己本来就不认识多少字，对相关法律知识更是不懂。”正当她一筹莫展的时候，有朋友告诉她可以找工会试一试。

张女士就近来到北京市顺义区总工会寻求法律帮助。顺义区总工会在了解了张女士的情况后，第一时间上报北京市总工会法律服务中心，按照规定受理了张女士的法律援助申请，并指派援助律师韦志阳协助其进行劳动维权。

韦志阳律师结合张女士的案情陈述，在翻阅公司单方给其下发的解除劳动关系通知书中发现，虽然公司正式出具解除劳动关系文书的时间是在2022年初，且公司主张的解除理由是“公司运营生产情况发生重大变化”，但事实上早在一年多之前公司的生产情况就已经几乎“停摆”。

在长达一年多的时间里，张女士每月到手的生活费用仅为国家规定的“待岗工资”，即上年度北京市最低工资标准的70%，公司的做法明显有恶意拉低赔偿系数、间接躲避法律义务的嫌疑。

仲裁庭审中，针对案件的争议焦点“劳动关系解除情况”，双方进行了激烈地博弈。公司方坚持称，因为客观情况发生重大变化，公司的运营情况已经无法维持张女士原有的工作，所以才不得已解除劳动关系，因此同意按照劳动合同法的规定支付对应年限的经济补偿金。

应支付违法解除劳动关系赔偿金

对此，韦志阳律师进行了反驳，认为公司方在庭审中明确提到，工厂早在一年多之前就将生产的主要工作逐渐转移至外省市，已在慢慢缩小职工的工作范围，该事由并非客观不可抗力，而是其公司内部运营调整，且由于职工从入职起即在北京市某区工作，且家庭日常生活均在某区，所以对于当时公司协调的调岗安排是明确表示不接受的，随即便被公司转为“待岗状态”也没有任何的正式调令。

同时，张女士“待岗”一年多，之后公司方提出的解除劳动关系时间距离职工的待岗起点时间明显超出了合理必要限度，有恶意降低补偿标准之嫌。

韦志阳律师表示，劳动合同法第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”；同时第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的”；第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。

本案中公司解除劳动关系的行为不管从时间跨度还是工作区域调整上均有明显不符合常理之处，仲裁委员会最终采纳了援助律师的意见，认定公司的解除劳动关系行为并不属于客观情况发生重大变化的情形，且行为明显超出公众认知的正常必要限度，应支付职工违法解除劳动关系赔偿金等费用4.3万多元。

北京市总工会法律服务中心工会劳模法律服务团成员曹智勇律师说，当前，受疫情影响，许多用人单位出于经济效益的考虑，对职工进行调岗、降薪、甚至解除劳动关系，以弥补损失。从用人单位长远利益考虑，建议依法履行劳动关系、依法与工会或职工协商工资支付等问题。

他同时提醒广大职工，在遇到类似情形时，一定要注意留心备存解除劳动关系相应证据材料，以便为维权做准备。