员工“互掐”起风波，公司解约有何“瑕疵”？

本文转自：人民法院报

新媒体时代，微信已成为主流社交工具和信息获取平台，在微信群里随意“吐槽”“怼人”引发矛盾纠纷的现象时有发生。近日，湖北省大冶市人民法院审理了一起劳动争议纠纷案，某公司因一员工在微信群里与同事“互掐”，事后又不服从管理，便将其解雇。法院最终判决公司赔偿员工近2万元。

员工“互掐”起风波，公司解约有何“瑕疵”？

漫画：穆 依

微信群里和同事吵架被“炒鱿鱼”

湖北大冶的冯女士被公司解雇后愤愤不平，因为她在微信工作群中指出同事“记录错误”，却被公司炒了鱿鱼。

2020年5月，冯女士应聘入职某公司从事厨房白案工作，后被调整至配料处从事操作工。2022年9月，冯女士与另外一名操作工柯某因工作交接记录问题，在微信工作群内互相指责，继而持续争吵。

“有事当面说，不要把个人情绪带到工作中。请注意在微信工作群中的言辞！”部门负责人王某对冯女士的工作纰漏进行了提醒并要求整改。见再三提醒劝阻无效，王某便将冯女士工作过失的视频发送到微信工作群中。柯某随后也将自己的操作视频发送到微信工作群中，证明自己当时并未出错。

“我只是反映上一班的工作情况，就叫经理这样整我……”冯女士认为自己被故意针对，就在微信工作群中发言表示不满。

随后冯女士与柯某在微信群中再次争吵，微信群管理员将二人踢出工作群。

公司配料处就此事草拟了一份处理报告，拟对二人作出负激励100元、开除冯女士的处理。

之后，冯女士将有27名员工签名的越级投诉书送至公司法定代表人处，反映双方发生争吵的情况以及柯某与其他同事发生争吵的情况。冯女士认为不应只开除自己一个人。公司对冯女士反映的问题进行了调查，并作出调查处理报告，对二人和相关人员均作出了处理。其中对冯女士作出记大过、负激励 600元、留厂察看3个月并调岗的处理。同时还要求冯女士向部门负责人和柯某赔礼道歉。此后，公司多次与冯女士协商调岗事宜，均未达成一致，冯女士以工种不熟悉、身体健康原因为由拒绝调岗，并连续3天到原工作岗位打卡。原岗位已有人上岗，冯女士就在一旁坐着。2022年5月，公司以冯女士连续旷工3个工作日为由，与其解除劳动关系。

对于被辞退的事实，冯女士表示难以接受。于是，她申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金约2万元。2023年8月，当地仲裁委以证据不足为由驳回了她的仲裁请求。冯女士不服，遂向法院起诉。

调岗有“侮辱性”“惩罚性”吗？

“明显是针对我！凭什么只开除我一人？”被开除的冯女士觉得不公平和委屈。

冯女士表示，她在交接班时审核上一班的工作内容，发现同事柯某填写的内容有误，就在微信工作群中指明，并无不当。而柯某越级告状，当晚公司经理在群里拿出几个月前的视频说她工作存在错误，却没有说当天柯某的错误，公司管理人员处理不当，激化矛盾，在微信群中对自己有不实指责，处理不公。

冯女士认为，用人单位虽有自主用工权，但不能随意对劳动者进行岗位调整，调岗要有必要性、正当性和可行性，不能带有“侮辱性”“惩罚性”。首先，她并非不胜任操作工岗位，单位没有将她调离岗位的必要性。其次，她没有违反公司规章制度中可予以调岗的情形，也没有劳动合同约定的可调岗的情形。单位不考虑她的身体状况，不考虑新岗位对她是否有可行性，违法调岗，继而解除劳动合同，侵害她的劳动权益，应向她支付违法解除劳动合同的赔偿金。

公司辩称，公司的处理结果是根据事件调查情况，各责任人在事件中所应承担的责任大小，并根据员工手册等制度，对所涉及的争吵事件双方当事人，原告的直接上级、处室主任和部门经理都作出了相应处理，没有偏袒或不公正对待任何责任人。按公司的规章制度本应该对冯女士作出开除处理，但公司仍本着爱护和培养教化员工的方式对其从轻处分，仅对原告作出了部门内部调岗和负激励，同等职级调岗薪资不变等处理决定。此外，公司也未收到原告调岗异议书纸质文书，不存在侮辱或惩罚原告的情形，而是依法行使企业的自主用工管理权。

公司认为，原告因工作失误，扩大矛盾，诽谤上级，经处室主任和部门经理进行面谈、劝导及通报后均未认识到自己的错误，进而由个人之间的小矛盾逐步上升到影响班组、处室和部门的团结氛围，事后不服从管理，违反公司的规章制度，扰乱公司正常生产秩序，公司按双方签订的劳动合同以及公司程序解除与原告的劳动关系，并无违法行为，无需支付任何赔偿金。

法院认定解除劳动合同未通知工会违法

双方各执一词，互不相让。然而，他们都忽略了最关键的一点——那就是本案另一个争议焦点，即公司是否就单方面解除冯女士劳动关系一事事先通知工会，并征得工会同意。

法院审理认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据上述规定，用人单位应就劳动者存在严重违反用人单位规章制度的行为、解除程序符合法律规定等承担举证责任。案涉公司虽提交证据证明冯女士不服从公司管理、经多次提醒后仍不知悔改的行为严重违反公司规章制度，但公司在已建立工会组织的情况下，未提交证据证明已事先将解除理由通知工会，故其解除程序不符合法律规定。

据此，法院遂依法判决确认被告某公司违法与原告解除劳动合同，并向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金近2万元。

据了解，劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

该案承办法官王润家表示，法律规定用人单位单方解除劳动合同需“通知工会”，是赋予工会在劳动合同解除中的监督作用，在程序上切实维护劳动者的合法权益。用人单位在与员工解除劳动合同前，应依法履行通知工会的程序。这是解除劳动合同的重要程序。

王润家表示，另外，一旦用人单位在单方解除劳动合同前未履行通知工会程序，法律亦规定用人单位事后补正程序，但仅限于一审起诉前。

观察思考

合理善意用工 维护和谐劳资关系

法院的判决为这起案件带来了意想不到的转折，为劳动关系中的合理善意用工提供了重要的司法引导。

劳动关系具有人身依附性和从属性，在履行劳动合同过程中用人单位对劳动者具有管理权，有权对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为进行惩戒，但应遵循合理、限度和善意的原则，开除就是解除劳动合同属于最严厉的惩戒措施，用人单位应当审慎使用。我国劳动法偏重保护处于劳动关系中相对弱者地位的劳动者，也就是对劳动者实施的最低限度保护。

笔者以为，根据劳动法的相关原则，案涉公司在可以采取其他替代性处罚措施的情况下解除了劳动关系，处罚有过于严苛之嫌。

员工因工作或私人原因发生争吵，会影响员工的情绪、工作效率、团队氛围和企业形象。作为管理者，如何正确处理员工争吵，考验管理者的智慧和能力。管理者应主动介入调解，帮助员工沟通、协商，听取多方意见，分析双方利弊，提出合理建议，寻求双方都能接受的解决方案，促进双方达成一致，而不是从中拱火，激化矛盾，进而引发集体联名“越级投诉”等事件。

据了解，该公司员工手册载明：“鼓励员工参与公司建设和管理，对违反公司管理规章制度，损害员工权益或公司利益等与公司文化相悖的行为，员工可采取电话、信函、面谈、电子邮件等方式进行投诉。投诉受理部门对经调查核实后的结果进行反馈。”按公司规定，投诉行为本身并不违反公司的管理规章制度。从掌握的案件事实来看，冯女士并未使用诽谤性语言，仅仅是向公司领导表达了自己的观点和不满，并没有刻意降低公司的社会评价。作为劳动者，冯女士有权对公司进行监督和提出建议，而用人单位应对此持有基本的容忍度，否则，将严重打击其他员工参与公司建设和管理的积极性，更不利于企业管理和发展。

单位在管理过程中，应建立科学、规范、民主、善意的用工制度，规范用工行为，营造公开、公平、合理、合法的劳资关系，促进企业健康发展。在处理员工意见时，应多一些包容和审慎，妥善处理纠纷。同时应充分发挥工会的积极作用，提升创新劳动活力，提高员工的话语权和主人翁意识，加强劳动保护监查，强化劳动合同管理，有效化解劳动用工管理矛盾，规避用工风险。

此外，互联网不是法外之地，微信群具有社交属性，在一定程度上属于“公共场所”，要注意工作方法，把握分寸和尺度，不能图一时之口快，从而引起不必要的是非口舌，甚至引发纠纷和诉讼。良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒，和谐的劳资关系、良好的市场秩序，需要大家共同参与和维护！