璩静事件反思：以人为本的企业管理永不过时

本文转自：劳动报

近日，百度公关副总裁璩静在个人社交媒体账号发布的部分言论视频引发广泛争议，频登热搜榜。视频中，她对员工个人家庭生活状况等采取了冷淡和不耐烦的态度，例如称“员工闹分手提离职，我秒批，为什么要考虑员工家庭?”“如果拒绝和我连续出差50天，升职加薪的时候不要来找我。”等观点，引起网友强烈不满。事件发酵后，璩静发布致歉信表示深刻反省并已确认离职百度。

不可否认，从管理的理性角度看，企业作为一个经济组织，追求效益和效率是根本目标。管理者确实需要确保员工能够高效完成工作任务。在这个过程中，以结果为导向的管理方式能够一定程度上清晰界定职责，促进员工的自我驱动和自我管理。

既然如此，那么百度副总裁这番看似有些道理的言论，为何能点燃互联网情绪，引起广大职工的强烈反感和抵触呢？这或许是因为视频中描述的职场不合理现象并非个例，而是当下无数普通职场人所共同面对的现状——在追求发展的过程中，有些企业走错了路，以牺牲、压榨职工为代价，不仅损害了职工利益也影响了企业长远发展。

首先，企业的本质是为了盈利，但这并不意味着就可以完全忽视员工的情感需求。

职工是企业最宝贵的资源，而人心则是企业凝聚力和创新力的源泉。职工的情感状态、家庭状况、职业发展规划等都会影响到其工作表现和职业发展。

一家企业的发展，归根结底还是每个职工的发展。忽视职工的个人情感，可能在短期内提高了管理效率，但长期来说，职工也很可能只将企业看作是谋生的手段，而非一个值得投入情感和忠诚的地方，进而影响到企业可持续发展。反之，一个充满人情味的管理环境能够增强员工的归属感和忠诚度，激发他们的工作热情和创造力。

其次，璩静似乎把同事及下属关系看成了“敌我关系”，而非应有的“战友关系”。

在她发布的视频中不难发现，璩静充满了要“决斗”的动力，好似要在职场中与同事争个高下。一个健康向上的职场氛围是基于共同目标、互相尊重、携手并进的。而璩静这种认知无疑会打破应有的和谐职场氛围，使得整个团队之间的交流沟通不畅并处在高压之下，不能做到张弛有度，工作氛围中仅充斥着严苛、紧张，缺乏了包容和鼓励。

现代管理学之父彼得·德鲁克说过：“管理的本质，就是激发人的善意。”管理者与其让员工在恐吓和训斥下被赶着向前跑，不如想办法激发出员工在工作中的内在获得感和价值感。让员工真切感受到自己与企业在同步成长，促进企业发展的同时也是驱动自我向上，这或许才是更值得追求的职场氛围。

第三，加班就是敬业？不加班或者不愿意加班就是不敬业？以互联网大厂为代表的畸形加班文化当休矣。

一方面，不少大厂的绩效考核将工作时间纳入，不仅对于薪资、晋升形成影响，而且与淘汰制、隐形裁员直接挂钩，形成了对员工的残酷筛选机制。另一方面，竞争激烈的互联网就业市场也加剧了劳动者从业的不安全性。以上就使得“加班”成为判断员工是否合群的标准，加班文化使得员工无法完全按照个人意志选择加班与否，而是在领导同事都加班的氛围中，被迫加班。

事实上，这些“自愿加班”“狼性文化”等所谓“加班文化”屡禁不绝的背后，是不科学、粗暴的管理认知。一些企业靠违法强迫劳动者加班换来KPI的提升；一些企业充斥着层层加码的加班官僚主义——领导都加班，下级就要加更多的班。员工只能忍耐，以此换取稳定的收入和职业的发展。然而，不科学、不人性的加班耗尽了员工的精力、透支了员工的健康；不合法、不合理的加班更让员工心有怨气，对立情绪、劳动纠纷由此而来。

在经济复苏动能强劲的当下，市场竞争格外激烈，不少企业也面临着发展焦虑。但企业发展的潜力来自于创新、技术、质量、管理，而不能以透支职工的情绪、体力以及个人生活等为代价。只有严守法律红线、维护员工权益，才能营造劲儿往一处使的企业团队文化，调动劳动者的智慧与力量，与企业抱团发展。

■叶赟