警惕高校雇佣“零工化”问题

本文转自：中国科学报

■刘爱生 熊丽杨

近年来，美国高校的雇佣状况发生了巨大改变——高校中有将近七成教师没有终身教职，大多为兼职教师。大量教辅人员、行政人员和后勤人员也只有临时身份。这类人群普遍面临薪资低廉、福利缺失、晋升渠道少与工作不稳定等不利处境。美国学者将此称为高校雇佣的“零工化”，并对其负面影响深表忧虑。

无独有偶，近些年随着编制管理改革的深入和“非升即走”制度的引入，我国高校的人员雇佣也愈加呈现“零工化”趋势，表现为大量招聘编外人员、博士后。对于该现象及其潜在的负面效应，我们需保持高度警惕。

高校雇佣“零工化”损害育人目标

美国高校雇佣的“零工化”源于2019年。当年，美国高等教育学者凯扎尔在其著作中表示，为了压缩办学开支，美国高校的聘用岗位越来越以临时和不稳定工作安排为特征，表现为对成本低廉、可随意支配的临时教职员的日益依赖，以及将各种支持服务（如后勤服务、学生辅导和课程管理等）外包给承包商。

美国高校的雇佣状况与零工经济有许多相似点，如雇佣关系的非固定性、工作提供的不确定性、劳动者收入的不稳定性等。于是，凯扎尔等人创造性地提出了“零工学院”这一概念，用以阐述美国高校雇佣的“零工化”现状。

这种现象绝不是一件好事，其原因如下。

一是大学共同体的瓦解。在美国高校，非终身教职教师一般不具有参与治校权，更谈不上共同治理。在“零工学院”，管理者掌握更大权力，教师权力相对被压缩，这致使二者时常处于猜疑和对立中。二是工作条件和氛围的恶化。在“零工学院”，大部分临时教职员的待遇极低，不被学术圈认可，受到边缘化的对待，这种工作氛围难以让其产生归属感并提高工作效率。三是学生学习质量下降。由于教学任务大部分由兼职教师承担，在短期合同下，兼职教师没有多余时间、精力关注学生个体，这极不利于学生成长。

总之，美国高校雇佣的“零工化”严重损害了高等教育的育人目标和公共使命。

国内高校雇佣现“零工经济”特点

随着高等教育市场化理念的渗入，尤其是近些年去编化改革的实施，我国高校的雇佣状况也愈加呈现“零工经济”特点。

具体而言，近年来国内高校后勤事务的外包趋势日益明显，许多高校已将食宿、安保、卫生等事务外包给社会承包商，这使得编外人员数量急剧增加。研究表明，我国不少高校以合同工或派遣工身份聘用的编外人员已占教职员总数的30%甚至更多。在个别事业单位改革先行省份的部分高校，除了极少数高层次人才被给予编制外，新进人员（无论是教辅人员、行政人员还是专任教师）都不再纳入编制管理。

同时，临时科研岗位数量急剧膨胀。一些高校为充实科研队伍、提升科研实力，以特聘研究员、专职研究员或师资博士后身份招聘了大量年轻博士，但其中绝大部分都不能留校获得永久职位。为应付人力的不足，许多高校还临时聘用了大量研究生承担助研、助教、助管和兼职辅导员等工作。

与美国的现象类似，我国高校编外人员在经济收入、福利待遇、社会认可和心理状态等方面与编制内人员存在明显差异。

首先，编外人员各方面的待遇普遍难以令人满意。即便个别高校给予新进教师高于编制教师的薪酬，但大多附加超高的教学与科研任务，这往往不是前者想要的；其次，编外人员常被视为体制外的人或“局内的局外人”，表现为缺乏晋升渠道、工作权利和聘用优先权等；再次，编外人员的社会认同感很低，角色边缘化的问题非常突出，他们常常自称为“二等公民”；最后，编外人员普遍存在焦虑不安、缺乏安全感等心理问题，还会因工作待遇不如意、地位不公平而产生不平衡心理。

相比美国，目前我国高校雇佣的“零工化”问题尚不算严重，毕竟我们的去编化改革还在探索中。然而，随着事业单位体制改革的不断深化，我们必须对“零工化”可能进一步加深的态势保持警惕。

如何防止国内高校雇佣“零工化”

在笔者看来，要扭转我国高校“零工化”趋势，关键在于取消目前高校编内、编外用工“双轨制”问题。可行办法是将高校的“行政编制”转变为“单位编制”。

在我国，高校去编化改革的实质是实现“政事分离”和“还权于事”，让高校摆脱行政组织实施的行政控制压力，成为履行公共教育服务职能的公共事务主体。如果大学想获得独立法人资格，必须废除作为行政控制手段的“编制”，但这不等于高校在招聘时可以采用公司雇佣的做法。因为高等教育是公共产品而非私益产品，其公共性从根本上决定了高校不能采用市场的逻辑运行。

采用“单位编制”，即仅在本单位范围内自行确定设置和使用人员编制。这种做法既确保了大学自主性，又在某种程度上保持了原单位制优势。对于新聘教师，只要达到引进条件或长聘标准，就应给予“单位编制”，并提供具有竞争力的待遇；对于新进教辅人员和行政人员，只要考核合格，同样应给予“单位编制”，并给予与其学历和能力相匹配的薪酬待遇。

比如，假如全国硕士学历人才的平均月薪为6000元，高校在确定硕士层次的行政人员或教辅人员待遇时，就可在6000元基础上，结合当地消费水平和自身财务状况确定起始薪酬。这样做的好处是解决了编内、编外待遇相差悬殊的问题，利于创建公平、和谐的工作氛围，从根本上铲除“零工学院”滋生的土壤。

同时，随着单位制的消解和高校独立法人地位的逐步确立，国内高校将获得更大自主空间，管理者也会获得更大的治校权力，尤其是人事自主权。在此背景下，如果高校管理者仅把教师作为实现排名提升、获得政绩的手段，而非一种需要精心培育与呵护的人力资源，那么出现各种加剧高校雇佣“零工化”现象的行为也就不足为怪了。

以“非升即走”制度为例。作为一项源于美国高校的制度，“非升即走”的本意并非让人“走”。相反，美国高校会给新进教师提供各种资源与保障，充分助力其职业成长。如果教师最终不能留下，校方会认为责任在于自己——既没有尽其所能帮教师留下来，也因在聘用时“看走眼”没有招到理想人选。

反观我国某些高校，在实施“非升即走”制度时往往乐见教师间的激烈竞争，大有“鹬蚌相争，渔翁得利”之嫌。对此，我国高校尤其要摆正用人心态，在真正意义上做到识才、尊才、爱才、惜才和容才。

最后，还要着力解决我国高校既有的编外用工问题。完全取消高校用工“双轨制”问题是一项长远任务。眼下亟须解决编内、编外用工在经济收入、福利待遇和社会认可方面存在的明显差异问题。对此，国内高校应确立平等待遇原则，即一方面确保高校编外用工平等享有立法赋予的劳动权利，包括劳动报酬权、职业培训权、休息休假权、依法加入工会权、社会保障权等；另一方面，在具体劳动关系中，确保高校编外用工与编内用工具有合理差别的劳动条件，包括薪酬、补贴、奖金、社保等福利待遇。

总之，我们应避免走美国高校的老路，防止高校雇佣“零工化”。

（作者单位：浙江师范大学）