国有煤矿技能人才培养存在的问题与对策

本文转自：六盘水日报

国有煤矿技能人才培养存在的问题与对策

——以贵州盘江精煤股份有限公司火烧铺矿为例

□贵州盘江精煤股份有限公司火烧铺矿 朱勤尧

摘要：随着国家经济的快速发展和煤矿企业“四化”建设加速推进，高技能人才成为推动煤矿迈上高质量发展新征程的重要力量。但一些煤矿现有的技能人才培养模式已经难以满足矿井实现高质量发展的需求，因此新时代矿井需要突破固有的技能人才培养模式，探索建立全新的符合矿井高质量发展需求的培养模式，完善技能人才培养生态，提高技能人才总量。本文以贵州盘江精煤股份有限公司火烧铺矿为例，通过运用问卷调查法对该矿技能人才培养的现状及存在的问题进行研究，从而完善煤矿的技能人才培养，以期满足煤矿高质量发展对技能人才的需求。

关键词：火烧铺矿 技能人才 培养模式

一、技能人才培养现状分析

（一）基本情况

根据人力资源部门统计，火烧铺矿2020年度职业技术工人在册210人，占同期总人数的85%。其中，高级技师2人，技师41人，高级工103人，中级工53人，初级工11人；大学本科1人，大专3人，中专（中技）133人，高中6人，初中及以下67人；30岁以下1人；31-40岁29人，41—50岁118人，51—60岁62人。

2020年，火烧铺矿技能人才占职工总人数的5%，40岁以下的技能人才仅有30人。

（二）培养模式

矿井现有的技能人才的培养责任主体为生产采区等基层单位党支部，职能部门监督指导。现有的培养模式为基层单位自主培养、劳动和社会保险职能科室牵头，培训部门参与的培养模式。随着煤矿机械化的不断推进，职工人数在不断减少，一岗多能、一岗多责成为常态。在传统师带徒的培养形式下，矿井高技能人才忙于日常业务，难以全面、系统地对徒弟进行培养，而是在业务中进行间断性的以干代训。

（三）考核方式

现有的技能人才考核方式较为粗放。一是考核一般针对职工的工作完成情况进行评价，考核评价不全面，对促进职工提高自己工作技能的作用有限，失去了考核作为技能人才培养的核心环节作用。二是缺少标准化的月度考核和年度考核，考核环节不完整不全面，难以全面客观反映职工的理论学习、技能提升、工作表现、技术革新等方向的情况，不能全面真实反馈技能人才成长情况。

二、技能人才培养存在的问题分析

（一）自我培养的主动性不强

职工对工作质量要求不高，经调研发现，日常工作中，一般技能等级较低的技术工人在于快速完成工作任务。

主动提升工作技能的主动性和紧迫感不强，参加技能鉴定的人数偏少。如参加2021年职工技能培训、评价244人，其中首次技能鉴定220人，占全矿总人数的5%。重心放在工作任务上，对安全生产知识培训的参与积极性不高，学习不认真。

（二）培养模式不适应矿井发展需求

在技能人才培养培训方面。编制有《火烧铺矿职业技能人才培训（2020-2025年）五年工作方案》，每年定期开展职工技能培训、评价工作对职工技能能级进行评价，对优化职业技能人员队伍结构有一定的合理性。但以基层党支部为责任主体的自主培训培养以及职能部门每月开展技能津贴考核的技能人才培养模式，已难以满足矿井的高质量发展的技能人才需求。

在技能人才岗位锻炼方面。技能人才通过技能鉴定达到相应的技能等级后，因单位工作安排调离原技能岗位，在新岗位学习运用新技能的过程中，使原有技能水平难以通过实践进一步提升。如初级工、中级工等技能等级的技术工人经过换岗后，原有的技能等不到进一步提升，使技能逐步衰减。

（三）技能人才引进与流失失衡

高职院校技能人才引进方面，人数少。根据盘江股份公司安排，2020年4月-6月，只有15名高职院校顶岗实习生在火烧铺矿进行顶岗实习。2021年有12名高职院校毕业生在火烧铺矿顶岗实习。随着国家经济的快速发展及就业政策的支持，择业人员的就业面广，可选择的就业机会多。高职院校毕业生顶岗实习期满后留矿工作人员少。据人力资源部门统计，2020年高职院校顶岗实习人员留矿工作1人，2021年高职院校顶岗实习人员留矿工作6人。

（四）技能人才激励措施不完善

考核激励方式单一。目前在技能人才考核激励方式上仅有每月月初开展的职业技能鉴定津贴考核，且津贴标准严格执行公司标准，相对固定，对技能人才的激励作用有限。没有形成科学合理的创新创效激励措施。

三、完善煤矿技能人才培养的建议

（一）健全技能人才培养责任体系

结合矿井高质量发展需求实际，完善以技术工人培训+技能鉴定+创新创效激励为主的技能人才培养责任体系，明确各环节责任主体。如政工部门监督、人力资源部门为主导、基层党支部责任主体、党支部书记为第一责任人的技能人才培养体系，各培养环节责任主体根据自身职责制定工作方案，根据方案要求认真履职。监督部门根据各责任主体的主要负责人履职情况进行考核，压实人才培养责任的落实。

（二）明确中长期技能人才培养目标

针对目前技能人才总量偏低的问题，应从矿井当前人才需求、中长期战略规划发展需求，分阶段制定衔接有序的人才培养目标。如火烧铺矿，在当前阶段提高技能人才总量不高的情况下，应针对有技能基础的技术工人加大技能鉴定培训力度，提高技能提升通过率。第二阶段，根据工种类型制定相关方向的技能人才培养方案和阶段性培养目标成果考核机制。第三阶段，形成初级工、中级工，高级工，技师以上技能等级的三层金字塔型技能人才占比，提高技师以上技能等级的人员总量，以岗位方向划分技能人才团队，攻关相应技能岗位的技术难题及技术革新，从而实现科学合理的技能人才梯队培养目标，推动矿井高质量发展。

（三）科学完善培养措施

一是加强理论知识和岗位技能培训。基层单位根据技能人才岗位实际制定年度培训计划报安全技术培训部门审核后，由安全技术培训部门定期组织理论知识培训，针对技能岗位的专业培训由安全培训部门组织专业人员到基层单位技能岗位上开展实操培训。

二是培训考核方式转变，提高培训成效。理论培训考核改变以往的闭卷考试方式改由培训教师分组提问参训人员的方式开展；实操培训考核由培训教师现场检验参训人员的操作情况进行考核。

三是健全技能人才培养考核制度。制定技能人才月考核细则，从工作完成情况、技能提升、出勤情况等细化考核标准，全面提升技能人才的技术能力和业务素质，形成考核结果进行兑现激励。

（四）完善技能人才激励举措

一是加大技能提升奖励力度。对取得初级工、中级工、高级工的职工，矿井应给予相应的技能提升补贴；对首次取得技师、高级技师的职工应给予一次性奖励，标准分别为2000元和3000元。

二是畅通高技能人才职业发展通道。支持符合条件的高技能人才申报工程系列专业技术职称，支持符合条件的工程技术人才进行职业技能评价，进一步畅通高技能人才职业发展通道。

三是加大技能人才技术创新奖励力度，制定技能人才技术创新（小改小革）奖励实施办法，根据创新成果的应用成效制定奖励标准。设500元-5000元的奖励，发放矿级创新奖励荣誉证书，激励技能人才充分运用自身技能在切实解决矿井安全生产中各项难题的同时提升自身技能水平。

四是健全技能人才技能竞赛和年度评比奖励机制。工会组织每季度开展一次各技能方向的技能竞赛，合理加大奖励力度。同时，常态化开展年度优秀技术工人评选表彰工作，发挥先进典型引领示范带动作用，激励技能人才钻研业务技能，从而成为建强技能人才队伍的重要载体。