灵活用工模式对人力资源管理的影响及应对

摘要：随着新业态蓬勃发展，灵活用工模式成为企业用工的新常态，灵活用工以其高效、低成本、弹性大等优势，为企业带来竞争新优势，却也对人力资源管理提出了新挑战。灵活用工模式下，企业人力资源规划难度加大，招聘与配置方式更加多元，对灵活用工人员的培训与开发不容忽视，传统的绩效考核与薪酬管理措施待创新。本文分析了灵活用工的优势，剖析其对人力资源管理的影响，提出了人力资源管理应对灵活用工的策略建议，以供借鉴。

关键词：灵活用工模式 人力资源管理 影响与应对

随着数字经济、平台经济蓬勃发展，灵活用工正成为劳动力市场的一大亮点，灵活用工以多样化的用工形式，满足了企业提高管理效率、降低用工成本的现实需求，为其带来巨大的竞争优势，灵活用工也给人力资源管理带来了前所未有的挑战。以往“固定工作地点、固定工作时间、固定工作内容”的传统用工模式受到冲击，人力资源管理在规划配置、培训开发、绩效薪酬等环节面临挑战，若管理思路、手段跟不上模式变革，将制约企业可持续发展。

一、灵活用工模式的优势分析

灵活用工作为新时期企业用工的重要创新方式，有效契合了企业经营与发展的现实需求，具有较为突出的优势。

灵活用工有助于企业快速获得紧缺人才，提升人力资源配置效率。面对瞬息万变的市场变化，企业往往需要快速引进专业人才，完成阶段性任务，通过劳务派遣、业务外包等灵活用工形式，企业可在最短时间内获得所需人力资源，并根据业务需求灵活调配，大幅提高人力资源使用效率，增强企业对市场的快速响应能力。

灵活用工有利于企业降低用工成本，实现轻资产运营。雇佣固定员工需要企业在薪酬福利、社会保险等方面投入大量资金，而采用灵活用工方式，企业无需对灵活用工人员承担过多的责任义务，仅需向劳务派遣公司或个人支付相关费用，从而有效降低了企业运营成本。

二、灵活用工模式对人力资源管理的影响

(一)人力资源规划的影响

从人员总量规划看，非标准用工数量与比例快速攀升，却又不断变动，企业难以准确估算人员总量。

从人员结构规划看，灵活用工岗位种类繁杂、任职周期长短不一，企业需要根据生产经营需求不断调整人力资源结构，人员结构的优化配置更为复杂。

从人员素质提升规划看，灵活用工人员流动性大、专业化发展路径不够明晰，企业对其培养的积极性不高，对人员综合素质进行系统规划面临困境。

(二)招聘与配置的影响

灵活用工背景下，传统的招聘配置方式已难以适应发展需求，企业对灵活用工人员的招聘需求日益增多，但缺乏与之相适应的招聘渠道，传统的社会招聘、校园招聘等方式更多的是针对长期全职员工，难以满足灵活用工短平快、多样化的需求。各类灵活用工信息分散，企业获取人力资源信息不畅，招聘成本居高不下，灵活用工岗位分布广泛，涉及管理、技术、生产一线等各个领域，不同岗位对人员素质的要求差异大，企业在招聘中难以快速识别并匹配合适人选。

(三)培训与开发的影响

在企业人力资源开发中，受工作时间不固定、任职周期较短等因素影响，企业往往更注重对灵活用工人员进行短平快的上岗培训，缺乏系统培养的动力，灵活用工人员在技能提升、职业发展等方面得不到应有的支持，员工获得感不强，工作积极性难以调动，岗位创造力也难以充分释放。从长远看，忽视灵活用工人员的职业发展，将制约企业人力资源素质的整体提升，且随着灵活用工比例的提高，企业内部将形成多元化的员工结构，不同类型员工在发展诉求、培训需求上存在较大差异，传统的培训体系难以适用。

(四)绩效考核与薪酬管理的影响

灵活用工人员的绩效与薪酬管理颇具挑战性。

在绩效考核方面，灵活用工人员流动频繁，在企业工作时间有限，很难对其工作业绩做出全面评价，且其工作内容多为临时性、阶段性任务，难以设置统一的考核指标，非标准用工以完成具体项目、任务为导向，更加注重工作结果，传统的过程考核不再适用。

在薪酬管理方面，灵活用工形式多样，不同用工主体、用工方式、任职时长下，员工的薪酬待遇存在差异，标准化的薪酬管理制度难以满足员工需求，而多元化的薪酬体系设计与实施成本较高。

三、人力资源管理应对灵活用工模式的策略

(一)转变人力资源管理理念，构建柔性管理模式

人力资源管理要顺应时代发展，从观念上突破传统的“管控”思维，树立“柔性管理”新理念。

坚持开放包容。面对多样化的用工群体，以开放的心态看待差异，以包容的胸襟关注需求，平等对待不同类型员工，充分尊重和维护灵活用工人员的合法权益，构建和谐共生的劳动关系。

注重人性化。灵活用工人员在工作时间、方式等方面更具自主性，企业在管理时要充分考虑其特点，在安排工作任务时给予更多弹性空间，创造宽松融洽的工作氛围，不能一味强调管控和约束。例如，阿里巴巴集团近年来率先探索“新零工”的灵活用工模式，这一模式充分尊重员工的多元诉求，为其提供更为灵活的工作选择。员工可根据自身特点和发展需要，自主选择全职或兼职，“新零工”员工的工作任务、时间、报酬等以项目制的方式确定，针对“新零工”群体，阿里巴巴摒弃了过去僵化的管控思路，转而采取了柔性的管理措施，他们为“新零工”搭建了“灵工”系统平台，提供项目对接、培训学习、交流分享等服务，充分激发新型员工的工作热情。

(二)创新灵活用工人员的招聘选拔机制

招聘选拔是匹配企业发展需要、优化人力资源配置的关键环节，灵活用工时代，单一的招聘渠道和选拔方式难以满足需求，企业要因“才”制宜，创新机制，提高招聘的精准性和针对性。

开拓招聘渠道。主动对接政府人社部门、高校、猎头公司，借助大数据平台等新兴渠道，获取更多灵活用工人员信息；运用微信、微博等自媒体进行网络招聘，提高招聘信息触达面；举办专场招聘会、行业论坛，吸引优秀灵活用工人才。

创新遴选方式。针对不同类型的灵活用工需求，制定具有针对性的选拔方案，对于管理、技术等岗位，可采取情景模拟、无领导小组讨论等方式，考察其实际工作能力，对于一线操作岗位，可通过实操考核、工作现场答辩等，全面评估其技能水平。例如，海尔集团针对灵活用工需求，开创了基于大数据和人工智能的招聘新模式，他们搭建了覆盖全国的“人单合一”招聘平台，员工可在平台发布用工需求，平台通过大数据比对，自动推送匹配度高的人选，极大提升了招聘效率。针对研发设计等创新型岗位，海尔还推出了“拿来主义”的全球招募计划，他们利用互联网平台，面向全球发布项目需求，吸引相关领域的行业专家、自由职业者前来应聘，在遴选环节，海尔摒弃了过去单一的笔试面试，转而采用情境化的选拔方式，如针对用户体验设计岗位，要求应聘者现场进行App设计，即时呈现作品创意和设计思路。

(三)完善灵活用工人员的培训开发体系

灵活用工人员是企业宝贵的人力资源，加强对灵活用工人员是培训开发，激发其潜能，对于提升企业核心竞争力至关重要，企业要树立“人人皆可为才、人人尽展其才”的理念，完善培训开发体系，为灵活用工人员搭建学习成长的广阔舞台。

构建多元培训平台。针对不同类型灵活用工人员，分层分类开展培训，可借助网络学习平台，开发嵌入式学习课程，开展线上培训；组织跨部门、跨专业的沙龙、研讨会，搭建交流学习平台；鼓励灵活用工人员参与企业的技术攻关、项目研发，在实践中强化专业技能。

创新培训方式。灵活用工人员工作时间具有碎片化特点，企业要积极采用微课、直播等灵活多样的培训形式，方便其利用碎片时间学习；运用移动学习App，嵌入虚拟现实、增强现实等沉浸式培训，提高学习的趣味性；建立导师制，发挥“传帮带”作用，帮助新员工快速适应岗位。例如，华为公司高度重视灵活用工人员的培养，专门成立了灵活用工人员发展委员会，负责制定灵活用工人员的培养方案。针对技术类岗位的项目用工人员，华为搭建了线上学习平台“华为学堂”，开设了覆盖通信、云计算、人工智能等领域的精品课程，满足其碎片化学习需求，同时，华为为其量身定制了“英才计划”，由技术骨干担任导师，带领项目用工人员攻坚克难，并定期开展技术研讨沙龙，拓宽其专业视野。针对管理类岗位的灵活用工人员，华为鼓励其参与企业的改革项目、管理变革，在实践锻炼中提升管理能力，对于表现优秀、潜力突出的人员，华为为其提供了纵向发展通道，建立了“蓄水池”人才库，优先考虑其转为正式员工。

(四)优化适应灵活用工的绩效考核与薪酬管理

绩效考核与薪酬管理是调动员工积极性、推动企业发展的关键抓手，面对多元化的用工群体，传统的“一刀切”已不再适用，企业要因事而化、因人而异，建立适应灵活用工特点的考核与分配机制。突出过程管理，传统的结果导向考核往往只看员工“做了什么”，而在灵活用工中，更要关注其“怎么做”，加强过程管控，及时跟踪任务进度，发现问题及时反馈，帮助改进提升；对于创新类岗位，突出创新过程考核，引导灵活用工人员大胆探索、宽容失败。创新考核方式，可采取员工自评、项目负责人评价、服务对象评价等多元评价，建立起多维度的考核指标，客观评判员工的实际工作能力；针对跨部门项目团队，有专门考核方案，兼顾个人绩效和团队绩效，促进协作共进；运用大数据、人工智能等技术手段，加强员工工作数据采集，提高考核的及时性、准确性。

四、结语

灵活用工是时代发展选择，是企业实现转型发展必由之路，在这一大趋势下人力资源管理要顺势而为、主动求变，在理念更新、机制创新方面进行全面调整，以适应新型用工模式需求。

张颖 对外经济贸易大学青岛研究院

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作者简介:

张颖，女，汉族，1984年生，山东莘县人，毕业于聊城大学文学院汉语言文学专业，文学学士，对外经济贸易大学青岛研究院在职人员高级课程研修班学员，就职于山东大学齐鲁医院德州医院。