英国官宣，让调休的打工人破防了

最近英国出大新闻了。

很多人在求职软件上，都会看到很多公司这样的福利——“弹性工作”“可居家办公”。

说归说，是不是真的可以这样总是个未知数。

而现在，这个条件在英国，成了一个企业必须遵守的规章制度。

2024年4月6日，英国宣布弹性工作制于全境得以正式施行。

弹性工作什么概念？

也就是说，英国员工可以自行选择工作时长、工作地点、工作日期、工作开始和结束的时间。

而且雇主不得拒绝员工提出的灵活工作安排要求，如果拒绝，必须阐述其决策背后的缘由。

英国的这一举措，让所有打工人获益匪浅。

对于通勤时间较长的人，大大缩减了在路上的时间；对于一些存在健康问题或者需要承担照料责任的打工人，他们可以更好地兼顾身体、家庭和工作。

此消息一出，中国网友在评论区炸开了锅。“万恶的资本主义！”“大可不必羡慕，直接可以恨了。”

毕竟，对于每天上下班打卡的中国打工人来说，英国这一波实属超前了。

既然英国实行了弹性工作制度，那中国是不是也可以？

弹性工作，真的如大家想象的那样好吗？

1、“8小时工作制”的革命之路

其实，英国的工作时间也经历了很长时间的演变，是通过“革命”争取来的。

18世纪的时候，工业革命刚刚开始没多久，在那个争分夺秒的年代，为了快速发展，逐利的资本家为了工厂的利润，不管工人的死活，不管男女老少，都要没日没夜地工作。

假如你是面包房的短工，那么你的一天从晚上就要开始。大约11点开始上工，进行发面、揉面、烤面包等工作，到了早上8点，你就要开始提着篮子挨家挨户地送面包，直到下午5、6点才结束。回到家你匆匆忙忙地睡下，梦还没做完就要被叫醒，开始新一天的工作。

在狄更斯的《雾都孤儿》中， 有很多童工工作的描写，他们的平均工作时间一天也达到12小时。

在那个时代，人们没有工作时长的概念，只知道一天之内要尽可能多做些工作。

后来，一位名叫罗伯特.欧文的人率先提出8小时工作制的概念。他将一天平均分为三个部分：8小时劳动、8小时娱乐、8小时休息。这在欧文看来，公平也科学。

● 罗伯特.欧文

只是这个想法在当时来看过于激进，人们普遍觉得，8小时工作对于那个快速发展的社会来说过于奢侈。

但欧文们这些知识分子，已经逐渐意识到长时间压榨工人们带来的问题：工人们会疲累、会消极怠工，更严重的是他们会因为过度劳累而突发疾病去世。

因此，他们不断普及减少工作时长的观念。在他们的努力下，1847年，英国颁布《十小时法案》，规定妇女和13~18岁的未成年人，每日工作不得超过10小时。

但这个法案并不是一提出就得以实现，当时有一些反对者认为，减少工作时间会使工厂不得不聘用更多的人，增加成本。

因此，许多工厂主并没有严格执行10小时的工作时间，而是想方设法地继续剥削工人。

但那时候的工人已经不再一味地言听计从，在欧文提出“8小时工作制”后，他们逐渐开始意识到，工作时间是可以限定的，他们有了为自己争取的目标。

在当时工会会员约翰.多尔蒂的带动下，工人们进行了多次罢工运动，最终在不断地反抗下，到了19世纪60年代，十小时工作制成为英国人普遍接受的规则。

而后来，随着第一次世界大战的结束，8小时工作制在1919年10月被国际劳工会议承认，全世界开始实行更短的8小时工作制。英国的工作时间，是在社会经济和思想不断地发展中，逐渐改革的。

可以说，一部英国工业革命的发展史，就是一部工人阶级的血泪史。

随着科技的进步，机器生产逐渐取代人工，流水线生产工人的比例逐渐降低，英国的经济也开始向高精尖产业转型。

在这样的行业中，僵化的工作时间反而限制了企业的发展，弱化了员工的主动性。

于是，他们开始探索更多的工作方式。

2、疫情催生下的“弹性工作制”

2020年，新冠疫情在全球爆发，为了减少传染的风险，大部分英国企业同意员工居家办公。

而这段时间让英国人尝到了居家办公的“甜头”：有更多的时间陪伴家人、减少通勤时间、有更多时间午休和做运动……

在疫情结束后，英国人也不想回到之前“固定时间去办公室”的上班模式。

YouGov（国际调查问卷平台）进行了一项调查发现，71%的人更喜欢在家工作，58%的人认为居家办公更有效率。

甚至很多人在采访时表示，如果公司在疫情过后，恢复旧的上班机制，不提供居家办公的时间，他们会考虑辞职。

种种迹象表明，人们在一场大流行病中走出来，对生活和工作的平衡有了更多不同的理解。

为响应民众的要求，英国政府对工作时长制度进行新一轮探索。

2022年，英国进行了一场全球最大规模的4天工作制实测，在全国61家公司里抽取2900名员工，在工资不变的情况下，每周只工作四天，并持续了6个月。

而最终结果表明：4天工作比5天更加有效。

71%的人表示“四天制”的“工作倦怠”程度比以前低，而39%的人说他们的压力更小了。

● 英国打工人关于“工作倦怠”测试结果

一家伦敦小型啤酒酿造厂的员工说，虽然工作时间少了，但他的工作速度却提高了很多，因为他有多一天的放假奖励。

埃克塞特一家招聘企业的员工说，多一天时间她可以用来处理家务，这意味着她真正休息的时间增多，而这种快乐的心情也会带到工作中。

在这项实测中，更让人惊讶的是，在工作时间减少的情况下，公司的收益不减反增，平均增长达1.4%。

员工开心，企业增效，这么好的效果不应该永久实施吗？

在这样的结果下，英国继续把调整工作时间的计划贯彻到底。

随着老龄化不断加重，劳动力短缺问题严重打击着英国。人手不足导致现有员工工作量激增，压力越来越大，离职人数不断激增。

而对于已进入慢节奏生活的英国来说，升职加薪、功成名就已不是他们追求的目标，从老板到员工，他们都喜欢work-life-balance的方式。

可以说弹性工作制度的出现，并不是企业老板或者是政府官员关怀员工所发的善心，而是英国在考虑现实的情况下，最能提高实际效益的方式。

3、中国“弹性工作制”的探索

那“弹性办公制度”在国内有可能实施吗？

其实，中国企业也曾经试点过弹性办公，甚至效果还很好。

早在2010年，携程旅行就曾启动过为期9个月的客服人员在家办公的实验。结果表明，在家办公的员工，不仅业绩提升13%，离职率降低了50%。

在那之后，管理层就将此模式向全体员工推广，允许所有员工可自主选择在家或者在办公室工作。结果发现，主动选择在家办公的员工，其业绩的增加可以达到22%之多。

在这种办公制度的推广下，2020年，携程旅行整体居家办公人员比例达到了85%。

为什么“灵活办公制度”可以产生如此惊人的效果？

首先，一个企业政策的实施，肯定离不开企业领导层的大力支持。

携程旅行创始人梁建章曾多次公开表示：混合办公不仅能在不影响效率的情况下，提升员工的满意度，还有利于交通堵塞、环境保护等社会问题。

2013年，梁建章还与美国斯坦福大学商学院三名学者共同发表了研究成果——《在家办公的可行性：基于中国的试验证据》。

而纵观携程的企业发展情况：老员工居多，竞争力不大，企业文化比较温和；再加上非常成熟的业务模式和组织板块，整体利润一直处于一个比较稳健的状态。

但对中国大部分企业来说，“狼性文化”占据着主导，弹性工作制度在这些企业领导的眼中，几乎等同于“佛系躺平”。他们需要员工有着很强的服从性和纪律性，而按时上下班就是其中最基本的规定。有些老板，甚至看员工闲个15分钟就浑身不舒坦。

而且弹性办公制度，看似是对员工的福利，实际对管理者和员工的个人素质和自控力都是极大的考验。

在网络上关于混合办公的讨论中，一位网友的评论得到网友数千条的点赞：“远程办公会暴露一个事实：多数公司中层没有存在的必要。”

哪怕在携程，弹性办公制度也出现了很多问题，其中最受关注的是远程办公的沟通不畅。

而且，也并不是所有员工都可以接受弹性办公制度。

对于追求高薪的员工来说，固定的工作时间意味着他们有高昂的加班费可以拿。例如在某大厂的薪资体系中，加班费约占基本工资的20%。如果换成弹性工作制，员工的工资将会大幅减少。

归根到底，弹性工作制度在中国实现的阻碍，不在于技术，而在于理念。

4、弹性不在“制度”而在“人”

都说“经济基础决定上层建筑”，其实工作制度的问题，就是上层建筑的问题。

纵观世界200多个国家，英国、冰岛、日本等发达国家，已陆续开始实行弹性工作制。

而很多发展中国家，由于财富有限，人口众多，产品还难以实现供过于求，于是出现所谓的“ 996、007、886、715”的工作模式。

我们已经经历了40多年经济的高速发展，经济基础已实现了质的提升。但是客观来说，我们还是一个发展中国家——在很多方面还难以实现像发达国家一样优越的工作环境。

这不是中国特有的现象，而是所有发展中国家必将经历的阶段。

工作制度本身，只是服务社会和企业的一种方法，在保障人民的权益下，社会和企业需要探索出最适合的工作制度。

当然，制度是死的，人是活的。

无论制度如何，老板当不当人，才是打工人幸不幸福的决定性因素。

一个关怀员工的老板，是可以和员工“双向奔赴”的。

比如河南胖东来超市，用一己之力证明善待员工能让企业活得很好。

上班时间7小时，每周二闭店给员工放假，员工到了年龄可享受分红……

很多人觉得企业这样干一定亏损，但就是这样一个为员工谋福利和花钱的企业，2022年创下了营收100亿的纪录。

● 今年胖东来新增10天不开心假

因为在这样人性化的企业，员工们也非常乐意为公司出力，而这样的开心也会反馈到顾客身上。

他们会更卖力地为顾客服务，而顾客感受到员工的热情，更愿意来这里买东西。

在胖东来，没有“弹性工作制”，但员工依旧每天很开心。

因为公司的高层，通过其他方式，带给员工“弹性工作制”同等的价值。

其实，“弹性工作制”之所以受到员工的支持，是因为它本身带着“站在员工一边，为员工着想”的特性。

而让员工感受到公司的关怀，不仅仅是“弹性工作制”，还可以有很多其他方式。

所以，不要对我们什么时候实施“弹性工作制”太过纠结。

毕竟，即便弹性工作制度实施，你也有可能24小时，随时被老板召回。

总而言之，言而总之，制度不是关键，关键在人。

如果理念不改变，不革新，就算是弹性了，别人一样能把你榨得连渣都不剩。文/拿铁