把就业歧视关进法律“笼子”

本文转自：安徽日报

■ 韩小乔

“关心”应聘者家庭背景、恋爱经历，限制求职者身高、籍贯、属相、血型，在面试时甚至因为个别负面事件而拒收某所高校学生……媒体调查发现，一些用人单位招聘时提出与岗位内容、职责无关的条件，引发舆论热议。

用人单位有招聘自主权，根据自身需求、岗位职责，设置一定限制条件，本无可厚非。比如，一些技术岗位将专业对口、技术技能水平、从业经验等作为录用重要条件。但近年来，部分单位招聘条件匪夷所思。且不说，“仅招第一学历名校生”“仅招全日制毕业生”等不断“细分”、苛刻的学历限制，甚至出现“招会计要求A型血”等奇葩门槛，让求职者深感困惑。

为何用人单位如此“霸道”？一些单位岂能不知道自身招聘条件有多“任性”？不过是看准了求职者举证难、维权成本高，很少有人费时费力打官司。哪怕有人较真申诉并成功维权，对用人单位的惩处往往无关痛痒、缺乏震慑力。明一套、暗一套，“上有政策、下有对策”，更是职场心照不宣的秘密。部分单位设有“隐形门槛”但不会明确告知不录用原因，求职者只能“哑巴吃黄连”。

这些问题暴露一些用人单位畸形的用人观。不看岗位职责就“拍脑袋决定”，不考察工作能力只简单“卡”学历，戴有色眼镜、将人才“标签化”，忽视求职者个体差异和综合素质。随心所欲、以偏概全，不仅是赤裸裸的就业歧视，而且已经触碰法律“红线”。劳动法规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。就业促进法规定，用人单位在招聘时应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

破坏就业公平、损害劳动者权益，奇葩招聘亟须依法纠偏，自主用人权不能肆意扩张边界。虽然法律旗帜鲜明反对就业歧视，但对诸如学历歧视等现象仍缺乏法律明确规定。近年来，社会各界呼吁出台“反就业歧视法”，希望通过细化就业歧视概念、适用范围、法律责任等，把就业歧视关进法律“笼子”，营造公平就业法治环境。加强法律保障、提高违法成本，才能使得监管有法可依、求职者维权更有底气。严格执法，让每一次就业歧视行为都付出相应代价，让用人单位不敢玩花样、搞歧视。积极构建以能力和贡献为导向的人才选评机制，引导用人单位改进招聘方式、实现理性用工。

就业歧视，为难的又何止是求职者？一旦就业公平被破坏，造成资源错配，用人单位形象受损，优秀人才避而远之，发展之路就会越走越窄。消除就业歧视，不仅是对求职者的尊重和保护，也是对用人单位的助力和支持。事实上，相关部门正在通过做大经济“蛋糕”、加大拓岗力度、促进人岗适配，让求职者拥有更多话语权、选择权，帮助用人单位和求职者实现“双向奔赴”。

消除就业歧视、拆除就业隐形门槛，注定是场持久战。在法律支持下，加快形成政府、公众、用人单位相互协调的反就业歧视格局，促进高质量充分就业，让每一个劳动者都有人生出彩的机会。