“慢跑”的小红书，“快逃”的大厂人

日前，关于小红书招聘年龄的话题被热议。

据悉，此前有字节员工爆料称，前同事去小红书面试，结果仅仅年龄超过32岁被拒了。而优酷的员工也表示，去面试小红书的销售岗，最后因为年龄超35岁没通过offer。对此，有自称帮小红书招人的猎头评论称，面试小红书超过32岁基本就没戏了。

与此同时，高离职率也成为小红书公司的一大特征，工作两年以上的人能被称为“活化石”，不少人进来3、4个月就会离职。高离职率的背后，是公司频繁的组织架构调整和战略方向的摇摆不定。

从最早的PDF到种草神器，再到生活方式社区，小红书已成立十一年，在众多互联网公司中实属前辈，却总是让人感觉“长不大”。

一、没人能永远年轻，但小红书可以

“招聘的年龄底线是35岁，32岁可能就不让进了。”乍一听可能会觉得不合理，但放在小红书身上却也说得通。

据千瓜数据显示，现今的小红书坐拥超3亿月活用户，男女比例达到3:7，95后占比为50%，00后占比为35%，一二线城市用户占比50%。社区分享者超8000万，日均用户搜索渗透达到60%，UGC内容占比达90%。

可以看出，Z世代是小红书用户增长的基本盘，“年轻有活力”、“国民生活指南”等标签，使小红书具备强大的人群穿透力和品牌普适性，进而成为培育、渗透消费者的主阵地。因此公司也有意追求组织年轻化，想要打造一支时刻充满活力、创造性并贴近年轻人精神世界的团队。

并且，尽管年龄要求苛刻，但小红书却也舍得花钱请人。

据了解，小红书2024届校招给出的待遇相当高：低的月薪1.9W，高的年包80W，且都是16薪。小红书还提供年终双薪+绩效奖金，校招的也有签字费以及不同金额的期权。

同时，有数据显示，在小红书，在职员工的平均月薪44660元，远远高于同行业的平均值；工资范围在37000-47000的占26%，工资范围在47000-56000的占29%。

其中，小红书技术岗平均月薪48088元、运营岗平均月薪34390元、产品岗平均月薪45529元、市场岗平均月薪40903元、设计岗平均月薪43027元、销售岗平均月薪32649元。

同时，有小红书员工的爆料，除去薪资和绩效奖金，小红书日常的福利待遇也可以媲美大厂。例如：

公司三餐全包还有下午茶； 每月1千的房补，加班费另算，周末加班工资双倍、节假日三倍； 入职即为员工购买六险一金，除了法定节假日、法定年假之外，小红书额外给予员工5天福利年假、5天全薪病假； 小红书还会组织很多活动，比如年均两次迪士尼、出国团建、黑客马拉松竞赛、小红书设计周等等。此外，还有宠物日、明星扫楼日。

可以看出，小红书在薪酬待遇这块表现出了极强的竞争力，其R7级别员工即可获得公司期权，年薪可达市场平均薪资的1~2倍，被誉为招聘行业的“小字节”。不过，高薪水平可能也代表着企业对员工的期望较高，可能需要承担更大的工作压力和责任。

想要永远“年轻”的小红书，或主动或被动的陷入了员工离职潮。

二、能在公司呆两年，已打败80%员工

在网易科技的采访中，有小红书的离职员工透露，“我周围的人平均司龄大概只有半年，工作两年以上的人能被称为‘活化石’，不少人进来3、4个月就会离职。”入职小红书不到一年，直属领导和虚线汇报的大老板都发生过变换，团队里超过两年工龄的人不到五分之一。

如此高频和低工龄的人员流动情况，即便是在员工“更新换代”较为频繁的互联网公司中也并不多见。

而造成小红书高离职率的原因，结合小红书的管理模式和受访者的讲述，无外乎以下几点。

首先，在校招时，小红书采取的策略是“高base，低职级；开得越高，裁得越快”。也就是说，初入职场的应届毕业生们原本是不值这个价位的，但小红书先用高薪吸引、筛选出一波人才，入职后再通过各种实战项目进一步筛选，最后能胜任的毕业生就留下来，不能胜任的就迅速裁掉。

其次，小红书内部推行的“复盘文化”，旨在通过反复推敲任务流程，提炼出可复用的商业思维模式。然而，多位前员工透露，“在这种文化下，当你的经验被榨取完后，你的价值也就大大降低了，公司会用更年轻、成本更低的员工来替代你。”

以上两种情况可以算是小红书的主动裁员，目的是不断筛选出合适的员工以及降低人力成本。而不少员工的主动离职，则多是忍受不了小红书的加班文化和频繁的业务调整。

据离职员工介绍，小红书的工作时间非常长，早上10点上班，晚上10点下班，大小周轮换，工作强度不亚于字节。而长时间的高强度工作令许多员工身心俱疲，无法长期坚持。更关键的是，公司战略上的 " 善变 " 使员工承受巨大压力，项目和职责经常发生变化，导致人才流失。

2023年，小红书在一场共创会议中明确了“坐一观三”的发展策略，即坐拥1亿DAU，向3亿DAU发起冲击。然而，去年年底，由于开局增长不利，原社区运营负责人谢云巍离任。

于是，今年一季度，小红书在行业内大举挖人，有大量中层以上管理者进入小红书，承担起小红书商业化产品、社区运营、电商产品、法务等重要岗位。例如：

1月，原滴滴供需策略负责人吴颖炳、原滴滴顺风车业务负责人张瑞入职小红书。 2月，小红书从Snapchat挖来了新商业化产品负责人路鹭，主要负责搜索及人工智能方向的工作； 3月，新社区运营负责人江源正式到岗，向小红书创始人兼CEO毛文超汇报。

可以说，小红书的管理层经历了大幅动荡，除了创始人毛文超、瞿芳和COO柯南外，CTO级别的高管、原社区内容负责人、原产品负责人、原电商负责人、原CFO、原VP等众多高管都已离职。

有员工称，“入职不到一年，我的直属领导和上级领导就都换过人。手上的项目可能突然就被停止，领导也可能突然调岗，有时候部门领导一离开，整个业务可能就直接没了。”频繁进行组织架构调整和高管轮换，导致许多项目和业务线被突然中止或调整，许多员工要么选择转岗到其他部门，做与自身能力不匹配的工作，要么直接离开公司。

与此同时，从大厂挖来新高管的小红书一方面很相信大厂的经验，另一方面又会因短期内没看到效果而觉得这些经验没用。因此新高管们能留下来的也并不多。

究其根本，是公司高层对小红书的增长速度和商业化变现仍不满意，才会出现频繁地调整组织架构和高管轮换，高离职率的背后其实是公司战略方向的摇摆不定和商业化焦虑。

成立超十年，小红书仍在“找自己”

在过去一年，小红书商业化全面提速，在广告、电商、本地生活、文旅多维度发力。但这些领域都已是一片红海，并没有特别突出竞争优势的小红书，要想虎口夺食显然不会是件容易的事。

据财报数据显示，2023年小红书的MAU（月活跃用户数）已达3.12亿、同比增长20%，是目前国内增长最快的社交媒体平台；营收上，全年实现营业收入37亿美元，同比增长85%；净利润5亿美元，终于在成立十年后跨过亏损业绩线，首次扭亏为盈。

整体来看似是不错。但事实上，尽管小红书在2023年初的日活用户突破了1亿，并设定了日活达到1.4亿的目标，但经过一年的努力，这一目标始终未能实现。而其呈交的200余亿人民币的年营收，不仅高度依赖单一广告业务，也与年营收近1000亿的快手、年营收约6000亿的抖音相差甚远。

这也是为何明明财报数据看起来还不错，但高层却对其增长速度和商业化变现能力仍不满意的原因。

要知道，社区与电商是小红书两条并行的主营业务。尽管小红书在社区内容上的“生活”属性颇为明确，但与社区密切相关的电商业务，定位却一直摇摆模糊。

早期年，小红书重视海淘，推出了福利社，但后者始终与天猫国际、京东全球购等国内头部平台差距巨大，最终于2023年10月以关闭告终；2022年露营热兴起，小红书推出主营户外用品的自营电商品牌“小绿洲”，但依旧存在感很低，也于2023年10月关停；2023年小红书加码直播电商，在关停自营货架电商的同时，又竖起了“买手电商”的大旗。

“买手”这一概念源自时尚行业，讲究的是潮流与审美，欧美部分高等院校甚至会开设专门的服装买手专业。小红书从“买手电商”处另辟蹊径，倒也符合自身社区内的个性化审美与由来已久的种草基因。

只不过，“买手”的招牌往往代表着小众和高端，这就使小红书直播电商陷入了两难境地：卷低价，体量和供应链很难卷过其他更为成熟的电商平台；走高端，又难以契合当前国内消费降级大环境，且不易扩大规模。总之，“买手电商”似乎很难为小红书开拓出更多商业变现的空间。

就在小红书还在寻找适合自己的商业变现模式时，人员频繁流动的弊端却开始显现了。

在凤凰网科技的采访报道中，有前小红书社区部门员工认为，小红书现在的产品还不是特别好用，比如发笔记与评论互动，都有很大的提升空间。而人员的频繁流动不仅让产品的更新变得缓慢，也影响了产品功能的连续性和稳定性，导致用户的体验差。

近几年，小红书多次因“服务器崩了”引发争议。虽然这些事件暂时没有带来直接的大额金钱损失，但是让用户的产品体验极差，极大地影响了平台口碑。最离谱的一次，解决方法竟然是让用户删除重装APP。

而据《新视界》报道，不少商家对于小红书的商业操作平台也颇有微词，指出从不同模块进入同一后台界面，一些基本数据的结果显示竟然是不一致的。并且，小红书的社区部门与商业化部门存在矛盾，内部互相推诿的情况变多，“各部门甩锅问题严重”。

更为严峻的是，小红书不仅要面临上述问题，还需要警惕资本市场对其的耐心值。

要知道，小红书的最后一轮融资停留在2021年底，IPO也迟迟未有实质进展，在私募股权市场上隐隐出现了缩水迹象。据Altive（私募股权数据平台）统计，小红书的隐含估值已跌至100亿美元~160亿美元。

眼下，对内，频繁的人员流动不仅会增加公司的招聘和培训成本，还会影响到业务的连续性和团队的凝聚力，长远来看也会影响公司的人才结构和管理水平；对外，变现缓慢，资本难寻，小红书似乎仍未找到一个适合自己的管理模式和商业模式。

只能说，成立超十年的小红书有积累有实力，但始终缺少一个“长大”的契机。而与其从各大厂挖人寻经验，不如立足自身、坚定脚步，让改变在内部生根发芽，静待它开花结果。