在家办公也可认定加班

本文转自：青海法治报

在家办公也可认定加班

近日，“中国普法”官方微信分享了一则“微信加班”获得法院认定的案例，一度冲上热搜榜前列，引发网友关注和讨论。 利用微信、钉钉等通讯软件，不在工作场所工作，哪些情况能算加班呢？

说法一：法律对“加班”有明确规定

对于“加班”或者说“延长工作时间”，劳动法作了明确规定。

和晓科（律师）：对于“加班”或者说“延长工作时间”，劳动法作了明确规定。

认定加班的前提是法定的标准工时，劳动法明确，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。但此法同时规定，企业因生产特点不能实行标准工时的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

在标准工时制下，劳动法规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时，用人单位不得以各种形式强迫员工加班。

用人单位违反本法律规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可处以罚款。

对于加班工资的计算，劳动法也作了具体规定。

说法二：加班不是必须在工作场所

不能仅因劳动者未在用人单位工作场所工作而否定加班，应综合考虑劳动者是否提供实质工作内容认定加班情况。

潘轶（律师）：工作一般来说需要在工作场所进行，对于在家中或者其他地方远程工作，人们的认识并不统一，毕竟这种情况缺乏用人单位的监督管理，相比在工作场所工作，劳动者也具有较大的自由度。

而上述案件中二审法院提出的观点应当说颇为与时俱进，法院指出，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交软件开展工作等情况并不鲜见。对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所工作而否定加班，应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供实质工作内容认定加班情况。

当然，劳动者不在工作场所的情况下，如果仅是处理一些与用人单位或者工作相关的事务，也不能一概认定为工作和加班。

对此法院指出，如果劳动者在非工作时间使用社交软件工作超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出实质性劳动内容，或者使用社交软件工作具有周期性和固定性，明显占用了劳动者休息时间，应当认定为加班。

简单来说，加班的核心是超过标准工作时间提供工作，同时接受用人单位的用工管理。远程工作能否被认定为“工作”，关键因素有以下几点：

首先是通过电脑、通信软件协调和进行工作的时长。如果持续或者总计的时间比较短，就不一定能认定为加班。

其次是相关内容是否属于劳动者的工作内容，如果相关度不高，或者仅是上传下达等简单事务，也不一定能认定为加班。

最后是这种“延长工作时间”是否基于用人单位的要求。如果某项工作本身并不是必须加班，单位也没有在工作时间之外要求劳动者完成，那么劳动者完全可以在后续的正常工作时间完成，而无须延长工作时间。这有点类似许多用人单位的加班审批制度，即劳动者“延长工作时间”必须基于单位的要求并审批确认才能获得认可。

说法三：家中工作突发疾病死亡有可能认定工伤

因远程办公、在家加班突发疾病死亡的事例时有发生，从近年来的司法实践来看，此类情况只要能查实是在进行工作，一般都会认为属于“工作时间和工作岗位”，从而获得工伤认定。

李晓茂（律师）：除了涉及加班费问题外，远程办公、微信办公等新形式还可能因为意外事件引发是否属于工伤的认定。

所谓“工伤”主要指“因工负伤”，即劳动者在生产劳动或工作中负伤，被认定为工伤的，将获得相应的待遇保障。

根据《工伤保险条例》，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，属于工伤。具有在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡等情形的，视同工伤。

实践中，因远程办公、在家加班时突发疾病死亡的事例时有发生。从近年来的司法实践来看，此类情况只要能查实是在进行工作，一般都会认为属于“工作时间和工作岗位”，从而获得工伤认定。

也就是说，在工伤认定中涉及的“工作时间和工作岗位”问题上，司法实践早已不拘泥于用人单位的物理空间和标准工时。

相信“微信加班”等各种远程超时工作被认定为加班，将来会有更多实际案例。

当然，对于“微信加班”的工作时间需要劳动者承担较高的举证义务，因为这种形式的工作缺乏考勤、监控等证据，劳动者主张加班并索要加班费，需要就自己的加班时间进行举证。