圆桌讨论：独行快，众行远｜WISE2023 我就是我·女性创造力论坛

长期以来，36氪见证了“她力量”的崛起，通过女性个体经验书写和女性新形象塑造，积极推动“她力量”高质量发展。在WISE2023 商业之王大会上，36氪重磅推出了“女性创造力专场”，为来自不同领域的女性领导者提供超级交流展示平台，助力更多女性撕掉标签，用自己的能力和态度，重新定义当代女性的高光时刻。谚语说：“独行快，众行远”。激发自己的“她力量”，我们需要与更多伙伴结伴同行，见证彼此、支持彼此，方能远行。

在WISE2023 商业之王大会，我就是我-女性创造力论坛中，36氪组织人才中心副总裁张胜男作为圆桌主持人，与哈佛中心（上海） 董事总经理戴华，纳斯达克中国区首席代表郝毓盛，贝恩公司全球合伙人李承欢，以及北京大学国家发展研究院管理学教授王超共同就《独行快，众行远》这一主题，进行了一场精彩的圆桌讨论。

戴华谈到，在我所有职业决策当中有两个关键词，一个是成长，是事业能力的突破，在我所感兴趣的教育领域。第二个关键词是全球化，既然我们来到这个世界，如果能够好好地了解所生活的地球，会很有意思，多元化的视角会带给你很多新的想法和启发。

郝毓盛表示，作为女性领导者会有更多同理心，这个重要特征可以在职场或者各行业中为女性创造更好的发展空间。

李承欢谈到，第一，Stay ambitious, 人生不设限，保持上进心。第二，Stay brave and resilient，勇于破圈，保持韧性。第三，Stay together，互帮互助，携手同行。

王超表示，在某种意义上来讲，这是女性能够对社会里面的人文关怀，对家庭、对社区特别是对很多人性需求方面她们有独特的视角和感受，我觉得在这方面其实女性领导者可以有更大的贡献。

以下为嘉宾演讲实录，经36氪编辑整理：

张胜男：今年的确是我们36氪第一年在WISE中加入女性的这样一个话题，无论从商业角度还是社会角度，其实女性已经在发挥越来越大的影响力。今天在座的4位嘉宾他们在商业研究、咨询和媒体领域深耕多年，有着充分的行业经验和女性影响力专业丰富的研究经验。我们首先有请4位嘉宾做一下自我介绍，也可以简单介绍一下自己所在的机构，让大家了解和认识一下。从戴总开始。

戴华：感谢36氪的邀请，我是哈佛中心（上海）的董事总经理戴华。哈佛中心（上海）职责是支持哈佛大学各个院校在中国的学术研究，交流合作，同时我还有另外一顶帽子，我是哈佛商学院亚太研究中心的执行董事，负责支持哈佛商学院在亚太区，也就是大中华区、东南亚、韩国、澳大利亚和新西兰的案例研究和课程。

李承欢：非常感谢36氪的邀请，大家好我叫李承欢，我是贝恩公司的全球合伙人，贝恩公司我们是一家全球性的咨询公司，我们致力于帮助有雄心壮志的、有变革导向、有创新精神的企业和商业领袖一起共创未来，所以我们主要为企业还有投资机构等等提供一些咨询服务的，非常感谢大家。

张胜男：下面有请郝总。

郝毓盛：大家好，我是来自纳斯达克交易所的郝毓盛。我们纳斯达克是全球最大的股票交易所之一，我们在国内也致力于吸引和帮助更多的中国企业在美国上市，就女性领导力这一块儿我们这么多年做的非常好，我们集团的CEO也是我们董事长，是整个华尔街大型金融机构第一位女性CEO，而且我们在中国团队，这么多年来我是唯一一位男性，前任首代也是女性，也是哈佛大学毕业的。

王超：大家好，我是来自北京大学国家发展研究院的王超，北大国发院是一个国家的智库，本身也是一个高校智库，实际上在我们的学院里面女性的学者和教授也占很大的比例，不能说是男性是少数，基本上也差不多相当的比例。我曾经也在不同的国际机构做过CEO和首席代表，其实我也有很多的同事都是女性，我的理事长也是一位非常优秀的女性，所以非常高兴有机会来参加今天这样一场活动。

张胜男：好，先谢谢4位嘉宾自我介绍，都各自找到很多的联系。36氪也是在纳斯达克上市的，我们公司的男女比例差不多女性占2/3，也是充满了女性创造力的环境。

4位嘉宾正好也都是我们女性榜单的评委，所以想先聊一下大家对女性影响力评审的标准是什么，更看重女性哪些特质，这些特质与女性影响力的关联又是什么？

戴华：我记得当时做评委的时候，36氪给了非常明确的评选标准，所以当时就在想我有这么一个很卓越的女性领导人的榜单，我还会从其他什么样的角度考虑，当时是有两个思路：

一个是想当下所处的时间点，也就是中国在经历了几年疫情以后，我想在这个阶段如果要去评估一个商业机构的女性领导者所具有的才能，就是说她怎么样能够带领组织在经历这样外部重大的变化之后，仍然能够让你的企业一方面生存下来，同时又为未来的发展打好基础、做好准备，这是一个。

第二点，如果跳开中国看全球发展的趋势，那么就会发现近几年一些发展，我们经常会聚焦领导力，哈佛商学院有个教授，她在做的一个研究是数字时代的领导力。她在全球做了研究以后，通过和高管线上访谈以及问卷调查，发现有五个能力很重要，所以我也会看我们这些榜单上的女性领导者她们在这些能力上面是不是也可以找到相关性？

这五个能力分别是数字素养，这个确实是当中的一个，但是是排在第五位，前面四位分别是适应能力、好奇心、创造力和拥抱不确定性的能力，听到这些能力的时候其实会发现是一些软性的能力。

接下来的问题是说在这些能力上男性和女性有很大的差别吗？我不觉得女性在这些能力上落后于男性，所以这是在当时评审的时候想到另外的维度，一个是怎么样跨越一些外部巨大的挑战，怎么样让企业有持续生长发展的能力，第二就是在数字时代下面女性领导者是不是也有具备在数字时代领导企业往前走的能力。

张胜男：谢谢戴总精彩分享，还点出五个数字化时代领导力的模型框架。的确，因为刚才开场也提到说巴尼时代，其实就是所有的东西变得越来越复杂，不确定性越来越高，包括事务的因果关系，过去我们觉得有因能产生这个结果，但是现在可能有了过程也未必能达成这个结果，所以我听下来就是适应、好奇、好奇、创造、拥抱变化、数字化，这些的确是非常符合当代环境的特点，接下来我们听听李总的见解。

李承欢：我再补充一句，在贝恩公司里面，我们中层和高层大概也有1/3是女性，而且我们这个比例可能跟其他一些数据，跟其他国家老说中国女性高管比例相对比较低，起码在贝恩公司内部中国的女性还是非常自豪的讲，我们这个比例是亚太区甚至跟欧美发达国家相比都是相对比较高的。

说回到榜单，我非常同意戴总刚才讲到的特质，我觉得从我的角度强调两点：

一点也跟贝恩公司整体的方向和介绍类似，以变革为导向，所以我觉得从女性领袖的角度也非常看中以变革为导向，当然这是一个不自知的偏见，觉得女性的学习能力比较强、比较坚韧，但是在现在这社会情况下以及非常不确定性因素的话，我们其实更看中以变革为导向，如何在巨大的不确定性下以变革为导向敢于创新，去迈出可能前人没有走过的路，所以不是说学习前人，而是更多的开拓未来，这是第一点。

第二点，是叫做Be kind，待会儿可以讲到，有一点是可以提升女性比例或者我们公司内部大家很多提升女性比例的办法其实是Be kind，也跟今天的“众行远”类似，其实大家互相帮忙，尤其是女性和女性之间的帮忙，我觉得可能是对女性领导力、领袖这些更有帮助，其实学习男性有的时候也不一定适合我们，所以大家伸手多帮一把我们自己女性的同胞，不管公司内还是周围，这一点也是我比较看中的特质。

大概就这两点补充一下。

张胜男：Be kind还是非常的能够感同身受的。女性的确很多时候我们是需要抱团取暖，我们可能每个人都在夸夸群里，给我们带来一些这样的能量。郝总。

郝毓盛：刚才说的Be kind这点想从我的角度说一下。这一点还是非常重要，作为评委评选女性领导者的时候，好比我们会从她在商界的领袖能力以及社会责任，还有就是女性领导力方面，这些其实都是大家会普遍想到的。另外，评选标准之一，其实跟Be kind非常相关，作为女性领导者在促进女性，无论在职场还是各个行业发展上有没有做更多的贡献，这还是一个挺重要的指标，其他几个方面，男女其实都是一样的，只要是有能力，有自己这方面的业务能力以及领导能力都是能闯出自己的一片天地来。

但是从为其他女性有更好的发展创造更好的天空或者天地的话，我觉得作为女性本身因为她在这方面有更好的同理心，其实能够做更多的事情，刚才我说到我们集团的董事长兼CEO就是一位女性，而且是在我们集团内部从实习生做起来，一直做到最高领导层，所以她在推动这方面还是做了不少的事情，所以这方面我觉得也是，至少我个人做评选的时候比较看中的方面。

张胜男：的确。这个就是说到了更有影响力的角色之后，其实我们可以为女性的职场平等做更大影响力的事情。

这个有一个特别小的案例分享也是我自己特别感同身受，36氪以前因为我们的员工特别年轻，最开始没有母婴室，直到我团队有一个女生怀孕了，我当时才意识到我们需要一个母婴室，很多时候可能并不是说男性有什么样的问题，可能没有意识或者觉察到这可能是一个问题，所以的确是需要我们有。其实比尔盖茨的夫人梅林达有一个女性的基金会，她也提到过，要想促进两性在职场的平等，最核心的关键是让更多的女性晋升到更高的角色上，这个也是一个非常有意思的观点。

同时我觉得也非常符合我们现在包括我个人经历的，包括现在我们母婴室已经变的非常豪华了，就是里面各种设备都有，也是因为我自己当了妈妈之后，原来需要这个，我才慢慢意识到，我们从环境上首先创造了这样一个平等，听听王教授的想法。

王超：其实在评审的时候，36氪已经给了我们一个非常完备的框架，其实我在学校也是教领导力和创新的，我在看这些材料的时候，我也会有自己的权重，我看除了她在行业的这种影响力，有一般性影响力和创新力以外，其实我还比较关注候选人在公益上面、在社会和社区的服务上面有所贡献，我觉得这也是一个挺重要的标准，是不是热心公益，是不是有这种社会的公益和慈善的情怀。另外一点我也非常同意刚才张总讲的Be kind，在某种意义上来讲，这是女性能够对社会里面的人文关怀，对家庭、对社区特别是对很多人性需求方面她们有独特的视角和感受，我觉得在这方面其实女性领导者可以有更大的贡献。

张胜男：谢谢王教授，刚才开场之前我们几个嘉宾也聊了一下，有一些公司可能现在强调管理者要雌雄同体，我们也谈到其实就是说既是要关注事情，也要关注到人，关注到人其实是女性非常擅长的优势。

我们刚才聊了一下榜单的标准，我们现在可能看一下更宏观的情况，这些年从女性的创业包括从业的生态这几年有没有什么明显的转变，大家是否有一些印象深刻的见闻故事可以分享一下，这个话题要不从郝总开始。

郝毓盛：我在纳斯达克工作已经将近13年，确实过去十多年有一个明显的感受上的变化，我刚加入纳斯达克的时候，接触的潜在的要去美国上市的企业，绝大多数上市人都是男性，后来逐渐的变化，当时已经有这个趋势，后来发现越来越多的创业公司他们在起步阶段可能都是夫妻搭档，一起来做这个事业的情况越来越多。在过去这几年，我们发现女士单独出来创业，不是说夫妻一起合力创业，就是女性单独创业的也是越来越多，因为在我们接触的潜在有可能去美国上市的，因为我们会跟公司的创始人或者说管理团队接触比较多，这个趋势我感觉越来越深，同时不光接触这些创业公司，同时也接触生态链条里面很多跨国的大企业，我们发现这样的企业里面其实女性作为中国区CEO或者亚太区领导人越来越多，所以平时工作中打交道坦白讲感觉不到在男女上面的差别。

因为平常在我们接触的层面里面，甚至都没有去统计过大概女性、男性分别占多少，天生就觉得这个事情，做一个事情、做一个事业可能男女都是平等的，谁有能力，谁都能把这个事情做起来，尤其是在中国，过去这些年，前些年脑子里会有男女平等的概念，因为本身我觉得我天生就是一个所谓的平权主义者，在各个方面，觉得男女天生就都是平等的。但是这几年我觉得这个概念在我脑海里面已经消失了，这就是完全非常普遍的事情，不用再想男女平等或者平权主义，至少在创业的浪潮里面，我觉得女性创业者的加入比以前多了很多，我觉得可能也是大的环境以及土壤造就了有更多的女性投入进来。

张胜男：这个听着也很有意思，从男性居多到夫妻再到单独女性，整体跟我们的观察也比较类似。接下来李总说一说，因为咨询公司可能也看了很多案例，也跟很多企业家、高管打交道。

李承欢：我可以分享几个我观察到的变化，就是从商业或者咨询这种专业服务，第一个就是前面也在聊，跨国企业、咨询公司或者一些商业公司现在其实有更专业评级、评分的体系，恰恰促进了男女的平权，因为它的很多选择标准其实没有太多性别的偏好，更偏向男性或者更偏向女性，其实都是非常完善的打分系统，这一点上面更利于我们女性很多从业者从初级的到中级到高层的爬坡，这是第一点。

第二点，其实我也观察到，以前可能大家有固有思维，觉得女性结婚生子之后可能要回归家庭或者全职，一晃孩子大了，可能离职场越来越远，渐行渐远，其实恰恰是因为现在社会很多创业的氛围等等，我们其实也看到很多女性在孩子相对30岁、35岁及以后，可能会有一个职场再出发的经历。而且这个我们也越来越多在很多企业里面看到，可能结婚生子之后暂时停了一段，恰恰后面有很多再出发的机会，她不是离职场越来越远，渐行渐远，而是中间有一段时间的休息或者回归家庭，后面也有更丰富更多元化的机会提供给她，这个也是社会的进步，对女性从业者更友好的方面，可能就补充这两点。

张胜男：挺好的，因为现在包括随着AI技术的发展，超级个体这个概念，我一个人就可以去创业了，对于很多回归一段时间家庭的女性来说非常友好，所以说整体的科技和社会的变迁已经到了我们可以发挥这部分独特优势的时候，我们再听听戴总。

戴华：我自己的观察也是，最近几年光是从榜单上可以看出有更多的女性成为这些企业的CEO，我想到两点：

一个是大家不太会了解的，就是说她在CEO的岗位上到底遇到了什么，她是怎么成长到那一步的，刚才李总也讲，因为其实公司是有层级的，不是一步登天的。我觉得这个可能是背后需要挖掘的，大家可能有一些假设，她是个女性CEO，所以她要具备什么什么，可能更多的要了解到底背后她付出的一些代价是什么，这个男女之间有区别吗？

第二个也是经常会被低估的，就是很多女性可能到了一定的年龄，有小孩什么的，把更多精力投入家庭的照顾，照顾家庭上所付出的精力、所积累的能力跟后面想要进入职场有没有关系，比如女性成为了妈妈以后她要管孩子，有的时候不是一个孩子，有的人3-4个孩子，其实管理孩子比管理员工更难，员工不好可以解雇他，孩子不好，这是终身的一件事儿。所以这个能力怎么用软能力，不能说我是你妈，就必须听我的，这个没有用，怎么跟你的小孩子建立连接？因为很多时候，我自己也是一个妈妈，如果你跟她有共同的兴趣爱好，你们就会像朋友一样，二是你比他年长，更有经验，如果你是一个好的倾听者，通常他遇到问题的时候愿意向你来倾诉，这个跟员工跟自己的领导、导师之间的关系是很类似的，所以我发现女性哪怕在家庭当中所做的这些事，所培养出来的能力，其实在管理企业上面也是有用的，就是人的那一部分。

张胜男：这个也特别有意思，因为我其实是一个新手妈妈，我就发现当了妈妈之后变的更加包容，我对孩子没有出生之前有很多自己的预期和设想，包括现在他怎么还不开始说话，有的孩子8个月就开始说了，他都14个月了怎么还不说话，其实反而是让自己变的更有耐心、更加包容，能去跟着他的节奏，而不是按照自己的节奏要求对方，所以这块儿也是响应刚才戴总自己有家庭上的感悟之后反哺到职场中，也能帮我们起到促进作用。

戴华：还有一点补充，大家很多时候都在说人越来越长寿，长寿了以后做什么？如果要想自己不跟这个社会脱节，其实需要向年轻人学习，跟年轻人做朋友，无论是子女还是下属，因为他们比你更容易跟上时代，更知道现在最流行的那些应用是什么，他们更爱好的活动是什么，你可以与时俱进，同时你从组织的角度来讲，如果你想要做年轻人的生意也是一个好的途径，不至于说太落伍，将来会跟这个时代渐行渐远。

张胜男：谢谢戴总的补充和分享，我也是一直不停的贴近我们公司的年轻人，生怕跟他们产生代沟，再听听王教授。

王超：从领导力的角度来讲，母亲这样一个角色，戴总刚才讲的其实挺有启发的，母亲这样一个角色作为一个领导者具有很独特的特质和视角，以及她的领导能力。所以如果她可以放大和应用到职场或者在创业中的时候，其实是男性没有办法能够替代的，另外一方面我觉得刚才也讲到，今天的科技实际上也对女性创业和女性领导者有非常大的赋能，因为现在创业的这种场景都有很大的改变，以前很多的限制性因素在今天因为科技的赋能都让它变的没有那么困难了，所以我觉得这也是一个很重要的方面。

还有社会的意识对女性领导者或者女性创业者产生了非常大的改变，还有咱们国家的那些政策，来之前我查了一下，过去这几年里面我们国家政府还有全国妇联、财政部等等都发了相关的鼓励和支持女性创业的一些文件和政策，我觉得其实这几年在整个业态和整个景观上面发生了很大的改变，但是实际上我觉得挑战还是同样在的。如果你去问一问的话，在很多的行业，比如说我们搞科研的，在院士的行业里面，女性就相对比较少，比较高兴的看到最近一次院士的评审就有好几位女性的科学院士还有工程院士，都有。所以我觉得这几年整体的发展还是非常令人鼓舞的。

张胜男：谢谢王教授，我也想起了一个故事，应该是美国某个学校类似学者计划的申请，他们就会发现为什么每次申请的女士都远远低于男士的水平，做了一个调研之后发现因为申请年龄的问题，比如截止时间30岁，但是30岁前后很多女性刚刚有了第一个孩子，根本没有时间做这样的申请，后来把年龄往后延了5岁，第二年申请的比例大幅增加。所以有时候我们在一些机制的设计上也是非常重要的，刚才王教授提到对女性创业者的这些鼓励机制，或许我们36氪可以把这些都找出来，做一个比较大的宣传，让更多创业者真正享受到国家这部分支持的力度。

我们刚才每个嘉宾的视角，有的是很有趣，有的是非常有观点。我们第四个问题就是刚才也聊到了，虽然我们在座很多嘉宾的公司里面的男女比例也好、性别平等也好都做的已经很好了，但其实这个鸿沟还是非常巨大的，在整个商业社会中担任高层的女性远远少于男性，这是一个不容忽视和不容反驳的数据现实。各位认为我们要想走向更加平等的未来，关键问题可能是什么，我们又能做一些什么事情推动更平等未来的到来，这个不规定顺序，谁想先分享一下。

郝毓盛：我先来说一下。其实我刚才也非常同意主持人说的机制的设立。还拿我们公司来举例，我们董事长兼CEO，她是华尔街大型金融机构第一位女性CEO，我觉得在她成为我们CEO之后，首先在公司内部可能也会给女性同事更多的发展机会，这方面肯定做了非常多事情，但是就资本市场而言，她还是做了一些影响非常深远的事情，这就是类似于机制的设立。

我们大概是在前年，纳斯达克推出了新的上市规则，这个规则不是要求公司而是鼓励公司，就是所有纳斯达克上市公司去在董事会层面引入更多女性和少数族裔的董事或者独立董事，这个机制首先从女性成长的角度相当于给更多女性领导者更多的机会，另外从公司的层面引入更多女性的董事，不光是对商业决策会有多元化视角的帮助，同时在公司治理方面，有女性董事的加入，就像我刚才说的，作为女性领导者可能会有更多同理心，有些公司的政策等等，作为男性可能没有想到或者没有意识到，但是从女性的角度就可以提出来。

这个政策在推出之后，在我们整个纳斯达克上市公司里面，无论是美国公司、中国公司近两年推行的效果还是非常不错。但是这样的机制并不能说保障某个公司引入女性领导者或者女性董事一定收入利润会涨多少，这个很难从这个指标量化评判，但是从长远的角度来说，我们觉得对商业决策的客观性、多角度以及公司治理方面都是非常有帮助的。

当然话说回来，新的政策并不是说要求每个公司必须这样做，但是通过这样的政策给每个公司，从这个角度他们会多想一想，有了这些鼓励之后希望未来长远无论是从女性职场的发展还是对于所有上市公司在企业的成长以及在ESG方面的帮助，希望会有比较大的帮助。

张胜男：没错，其实有时候是一种视角的不同，我们无论是董事会、高管层面不同的角色、不同性别、不同族裔，更多的话，我们就会更加开放、包容，更加有多样性，今天下午也有一个聊产品的AB面，这个也是说视角的问题，这个是我提出来的，因为我有了小宝宝之后，有一次特别想带他出去旅游，我想去租一个车，想去租带有宝宝座椅的车，我发现没有这个选项，所以其实产品本身也带有很多的性别视角，我们今天下午还挺期待的，有一个圆桌会讨论产品的AB面，所以王教授刚刚举话筒，要不您来？

王超：刚才郝总提到ESG，ESG也是非常重要的一个层面，其实我们国家慢慢开始ESG信息披露强制化，其实在ESG里面“S”层面，关于性别平等方面或者社会性别方面的一些信息的披露可能是非常重要的，我们在做ESG研究的时候，所谓设置指标体系的时候，其实这也是很重要的一块儿。

另外一块儿我也想说一下在一些文化的层面上面，其实我们的社会或者整个文化的观念上面，其实也需要很多的倡导活动，像36氪来做这样的活动，我觉得应该还要更多的做，非常有意义，可能要在不同的层面上来做。

还有刚才讲到在一个公司的治理和管理层面上面，其实我们也有一些研究，觉得其实也应该在治理层面上除了ESG的信息披露以外，实际上治理层面上面董事会或者理事会层面上性别的比例，其实应该开始除了有一些纪律以外，可能也开始有一些相对强制性方面的安排，这个其实在国际上也有很多，特别是非盈利机构里面，这个是比较大的强调。所以我觉得这个跟我们刚才讲ESG的推广有非常大的影响，也跟资本市场的投融资方面也会产生比较大的影响。

我相信如果这些开始推进以后，我们的社会性别方面，女性领导力和女性创业者之间的发展会得到一个更大的促进。

张胜男：是，谢谢王教授的肯定和鞭策，我们也会继续努力的。要不李总？

李承欢：我就在想，其实为什么大家觉得女性高管人数或者女性在职场还是面临蛮多挑战的，如果总结的话可能有几点：

第一点，我觉得这个其实也是咱们社会文化或者传承的观念，可能女性还是在家庭过程中承担了比较大的责任，所以有的时候经常开玩笑女性同胞们都打两份工，一份工是在职场，一份工是在家里。这个本身天然的对小孩、对家里就是承担责任，举个小例子，大家有小孩的都知道，其实幼儿园或者小学，他们会拉群，有的时候只拉妈妈，不会拉爸爸，默认就是有事儿找妈妈，就算把妈妈、爸爸都拉进去，他有事儿要找你们家小朋友的时候，一定是艾特妈妈的，就算跟老师说妈妈出差了或者怎么样，还是会默认艾特妈妈，因为觉得你应该随叫随到。而且包括我们很多幼儿园、小学，现在下午5点钟放学，有的有延时班，5点放学是默认，当然老师自己也是家长，也需要照顾自己的孩子，但是职场有几份工作能够保证，就算朝九晚五，你五点钟下班，以北京的交通也很难赶到学校接孩子，这个可能要麻烦老人、麻烦阿姨等等，其实这个解决办法可能还是需要社会有更多的对女性员工更友好的机制，不管是延时班的服务还是托育机构，其实以前上幼儿园都要3岁，现在可能更多的托育机构解放妈妈，在3岁前有更多的人出来工作，这个可能是一个挑战和相对的解决。

另外我觉得可能看到大家可能会有一些固有的思维和偏见，觉得女性可能优柔寡断，需要更长的时间做一个决策或者决断，或者有的时候瞻前顾后等等，但是这个我觉得是一个固有思维，现在如果看很多女性高管和男性高管，一号人物其实能做到这个位置，这些特质已经在之前被消磨掉了，可能不是这么明显的有差异，也有统计学的一些结果去正面。可是女性往往不敢迈出第一步，怎么能迈出第一步？其实前面郝总也讲了，就是说当你公司内部本身不管是自己晋升还是外聘的，有这样一位或者到位女性高管，这个对公司内部中层或者下面的女性员工其实是非常好的强心针，因为其实女性需要的是更多的榜样，我们的学习能力是非常强的，我们需要更多的榜样和不同的路线晋升到高管的女性的榜样，然后让大家自己去摸索和追逐，就更适合自己的这条路，但是你需要有榜样，当榜样在的时候，你会发现我们是会以几何几数的爆发的数去增加女性高管的数量。

所以补充这两点。

戴华：我很同意很多嘉宾提到的关于机制、观念层面所需要做出的改变。我刚才就想到一句话，比如常常会听到说“男怕入错行、女怕嫁错郎”，后面是不是有一些假设在里面？放到今天这个时代，你来想这个问题，入错行又怎么了呢？现在大家一生可能要经历很多职业上的变化，而且怎么定义入错行？有时候那个错误可能是后面成功的基础，嫁错郎那背后的假设就是说对女性来说好像婚姻家庭一定是最重要的，像这样一些观念要怎么打破，不要去束缚，无论是女性还是男性的发展呢？

我刚才就在想，很多时候当我们成为家长的时候，其实从来没有家长学校，教育我们怎么样做父母，很多时候是观察学习我们自己的父母以及周边的一些榜样，如果说真的有一个针对家长们的一些项目，大家可以不光学习怎么做一个好的家长，同时也可以有一个讨论的社群，把包括如何培养女性也好、男性也好，这样的话题放到一个更透明的程度来探讨，可能大家有了更多的觉察之后，这个问题自然就会得到改善。

还有一个很重要的群体是在学校，但是这个学校不是说等到读大学才考虑这个问题，可能你得从幼儿园开始，很多时候如果那个幼儿园里的老师也好、服务人员也好，如果不知觉的也是带有一种她以为的假设，可能这个小孩从小就被引导，可能我是女生应该更多做这个，我是男生，所以应该从事那样的爱好，这个就是从小到大过程当中不知觉的被一些想法所束缚。

张胜男：对，这个都是所谓的标签和固有印象，我们现在其实要做的就是打破固有印象和撕掉标签的过程，虽然任重但是也道远。

刚刚几个嘉宾把这些核心的要素都提到了，如果要促进两性的平等，国家、企业、资本市场包括教育和媒体可能都能承担不一样的责任，我们如果能够合力的话，其实一定能产生更大的能量。

我们到最后一个问题，也呼应我们今天的圆桌主题，就是独行快、众行远，刚才也说到榜样的力量，女性比起男性更习惯于从他人经验中吸取这些能量和找到启发，我们想请4位嘉宾给我们现场女性一些建议，无论哪个方面都可以，家庭的、生活的、事业的、爱情的都不限，一人可以给一个建议给到大家。

郝毓盛：刚才戴总说女怕嫁错郎，刚才戴总说从传统意义，但是现在也可以从新的角度来说适用，女性可能在家庭方面承担的责任是比较大的，可能会在某种程度上影响女性在公司或者在职场上，因为人的精力毕竟是有限的，有可能会有影响，所以我觉得如果女性想在这方面有进一步发展，我觉得家里面的平衡还是很重要的，这方面嫁对郎的感觉，在家庭内部，家庭也可以看作是女性经营的另外一个公司，其实在这里面夫妻双方或者你的队友在这方面还是要承担更多。

因为家庭不是一个人的家庭，是两个人的家庭，如果大家都能在家庭里面做出相应的，也不能说谁奉献更多、谁奉献更少，我觉得掌握好一个平衡，可能未来对女性在职场上的发展也还是非常有帮助的，因为我身边这样的例子也还是非常多的，无论是在工作上非常努力或者说做到女性领导层面的女性朋友，我发现他们在家庭中可能自己的另一半都是在这方面给的支持非常多，这个我觉得对于女性尤其是我们在座的或者年轻女性未来可以多去考虑的一个方面。

张胜男：第一个建议特别重要，给男性的。

郝毓盛：对，我觉得也不能说平权主义，也不是说男女平等，但是我觉得家庭就是两个人的，所以大家都要去努力，不应该把这个担子抛给女性，这样的话女性在职场上如果有更多的精力投入的话，其实反过来也会促进家庭生活的幸福。

王超：其实我在研究里面有一个佐证是这样的，有一项调查，当人遇到困难或者挑战、心情不好的时候首先找谁去沟通和交流？这个男性跟女性的差别是很大的，女性绝大多数是倾向于跟自己的家人或者自己的伴侣交流，所以这个数据的结论告诉我们，其实一个好的家庭的状况会是对女性领导者和女性创业者十分关键的，所以这个建议不仅仅是给女性，也是给男性。还有一个很重要的统计告诉我们女性企业家认为自己最弱的能力是创新与冒险精神，其实这个可能也是我们应该给予女性企业家和领导者很重要的建议，就是怎么样培养自己的创新能力，还有在有意识的培养自己的冒险精神可能是在整个事业和创业成功中非常关键的一个要素。

李承欢：我可能想到三个词，我觉得也跟在座各位女性和男性共勉。

第一个Be ambitious。不是单纯的一个从字面上雄心壮志去讲，我觉得对女性来讲第一是敢想，像刚才王教授讲的要敢说敢做，付诸行动。

第二个其实是Be patient。我觉得女性很强的特质是坚韧不拔而且寿命长，所以我觉得我们要有这个耐心，要有这个韧性，我们肯定可以成功的。

最后就是前面讲的Be kind。一个是互相抱团，再一个也呼应今天众行远。

所以这三个词分享给大家。

张胜男：我觉得女性其实很多时候是敢想的，但是的确在敢说和敢做上要给自己力量和多锻炼的机会，这样才能够把你的想法付诸实践，让对方能看到。

戴华：我想到两点：

第一个今天我们的主题叫做“我就是我”，但是也没有一门课告诉我们“我是谁”“我想成为什么样的人”，这个功课没有任何人可以替代你做，而且你会发现在年轻的时候很多时候没有明确的答案，你可能有一个方向，但是需要去尝试，就像你在企业可能做产品，你是需要做一些试验，可能是做一些小步的尝试，然后慢慢摸索出自己的道路。当我在你们这个年龄的时候，一开始在大学里面教英文，我也不知道以后我会成为什么样的人，但是一直跟随自己的兴趣，后来就发现当时你不知道的，可是你一小步、一小步，等到回头看的时候，原来在我所有职业决策当中是有两个关键词，一个是成长，这个成长不是说升官发财的成长，而是事业能力的突破，而且不是在所有的领域，我一直热爱教育行业，所以大部分职业的选择都是跟教育有关。

第二个关键词是全球化，我很多的选择会跟这个相关，既然我们来到这个世界，如果能够好好地了解所生活的地球，这个会很有意思，多元化的视角会带给你很多新的想法和启发。

第二个，我觉得当下的时代，不知道大家的感觉是什么，其实会发现各种变化越来越多、越来越快，这个复杂的时代，有一个能力就很重要，你怎么化繁为简，因为无论面临什么样的变化，无论想做多少的事儿，每天还是只有24小时，所以你要想清楚除了保证基本的睡眠、饮食和运动之外，有限的时间和精力到底应该放在什么地方是最值得的，这跟第一个问题是相关的，就是你想成为什么样的人，然后在这当中做一些取舍，因为不可能什么都要，什么都做。

张胜男：谢谢戴总，今天我感觉有点意犹未尽，大家的观点和视角都非常不一样，这个也是恰恰今天嘉宾选择其实没有全部选择的女性，我们也是对半分的，所以每一个不同的角色和视角都能给我们带来不同的启发，我也记住了很多金句，后续我们把它传播出去，这是我们媒体的责任。

我们今天的圆桌就到这里，谢谢四位嘉宾也谢谢台下的观众和线上的观众。