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AI招聘歧视跟AI没多大关系
本文转自：济南日报
□木须虫
近年来，利用算法进行AI招聘已成为职场中的一大新热点，如何规避AI算法可能带来的歧视问题成为保障就业公平面临的一个新问题。近日，在上海市政协的一场重点提案督办专题调研暨办理推进会上，监管部门、行业专家以及业内人士表示，防范AI就业歧视，需要加强对算法滥用的监管、强化技术手段，多方面共同努力消除隐藏在算法背后的歧视，更好维护劳动者权益。（9月12日《工人日报》）
利用人工智能技术进行简历筛选和人力资源开发已经成为当前招聘领域一个最新、最热门的发展趋势。人工智能的应用的确可以更好地对应聘者能力与岗位需求进行匹配，提高招聘的效率。
不过，它的介入，又更进一步固化了招聘用人的主导地位，因为人工智能从根本上打破了传统招聘“有限性”的壁垒，大大提高了选人的空间，更利于招聘者作出更充分的“排除性”选择。如，企业倾向招收男性职工，一旦人工智能将求职者的男性优先，则很可能意味着女性求职者连简历入围的机会都没有，更遑论面试“被歧视”，会导致就业歧视进一步加剧。
算法是人工智能的灵魂，AI招聘算法自然是必要的技术，但它又是一把双刃剑，算法将求职与用人进行条件化的匹配，本身就是一个信息选择与排除的过程，一方面条件越多，需求的匹配度就会越精准，但另一方面条件越多，也会导致更多被排除者丧失被公平选择的机会。条件化算法的门槛很低，稍有不慎，应聘者的要求，诸如性别、年龄、生育等因素，就会成为简历筛选排除的条件，算法成为招聘歧视的“帮凶”。从这个角度来说，对AI招聘算法进行规制，十分必要，通过规范算法技术管理，加强常态监测，防范算法滥用损害就业公平。
然而，防范AI招聘歧视，并不只是算法治理的课题。人工智能说到底只是工具，其目的是否具有善意，更取决于使用的人。AI招聘应用为招聘者提供了选人的无限可能，如企业同样有5个招聘岗位，以往能收到求职简历可能只有10个或者20个，如今通过AI系统，即便加以苛刻筛选，也可能远多于以前的数量，如果无涉职业歧视，可选余地会更大，在能力满足的前提下，有关职业歧视的因素，不可避免成为参考选项。很明显，防范AI招聘歧视，更为急迫的是如何遏制招聘者“充分选择权利”的滥用，进一步织密公平就业权益保障的樊篱，以应对AI技术应用对劳动就业秩序的冲击。
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快照生成时间：2023-09-13 14:45:04
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