警惕“AI招聘”背后的就业歧视 | 新京报社论

▲AI招聘概念图。图/IC photo

“你的简历可能根本过不了人工智能（AI）这一关。”

据《工人日报》报道，利用算法进行“AI招聘”已成为职场中的一大新热点，如何规避AI算法可能带来的歧视问题成为保障就业公平面临的一个新问题。近日，上海市政协在一场重点提案督办专题调研暨办理推进会上，就针对这一问题进行了重点讨论，旨在通过加强监管、强化技术手段等，更好维护劳动者权益。

当下，大数据、大模型等AI算法，正不断进入各场景进行探索应用，互联网招聘平台也是其中之一。而利用AI技术进行简历筛选和人力资源开发，也被视为当前招聘领域的发展趋势。

在劳动力就业市场加深依赖“AI”做决策的背景下，潜伏在AI算法背后的就业歧视等问题不容忽视。提前针对劳动者权益保护等关键议题公开讨论，是公共政策应对技术挑战的应有之策。

从技术特征上看，AI短期内无法代替自主决策，更多是以效率提升工具的方式在各行业发挥作用。但随着AI不断突破封闭场景，进入人与社会互动的多个领域，相关的伦理、权益保护等复杂问题，也成了技术发展的潜在风险。

以就业歧视来看，AI算法本身不具备歧视的动机与能力，但在本身就存在潜在就业歧视的环境之中，AI可能会成为部分偏见的放大器。AI提升效率的本质逻辑，是结合数据积累和运算能力，给予使用者以最符合其期待的答案。

那么，倘若一个原本就带有性别、地域、年龄等偏见的企业招聘者，再利用这一算法系统进行简历筛选，那么客观上就在流程中创造了一个“歧视信息茧房”：能被算法检索和推送的，都是经过偏见过滤后的简历。

在这样的情境之中，AI首先成了放大偏见的工具，效率提升的同时，也提高了“就业歧视”的范围与伤害。其次，AI帮助部分招聘者进行了“道德回避”，即原本应承担伦理道德风险的个体，可以在这一过程中将全部的偏见歧视问题，归结为“算法的错”。

这就使得原本就相对隐形的“歧视”问题变得更加隐形。在共同的监管和社会舆论压力下，可能不会有任何一个AI工具公开将涉嫌歧视的标签作为“过滤选项”，但算法推荐“讨好使用者”的技术特征，却使得这一过程在实践中难以完全避免。

换言之，一个有严重就业歧视的招聘者，可能会训练出一个“更懂我的偏见和喜好”的算法模型。

事实上，不只是在就业招聘领域，在多数处理“人的问题”的领域中，都可能存在类似问题。而旨在提升效率的科技进步，不能以颠覆、挑战人类社会赖以生存的伦理底线为代价，尤其在涉及机会公平、权益保障等领域，更不能让效率成为放大不平等的工具。

引入外部监督，同时用技术手段解决潜在问题，是解决技术进步与引发社会问题之间矛盾的两个主要手段。

在上述的调研推进会上，与会者也提出了让劳动者参与算法治理、避免算法滥用等社会化监管的建议。引入外部的充分监督，尤其是让相关利益主体参与其中，推动算法的公开透明，是值得效仿与鼓励的做法。

而从根本上看，可以进一步讨论，在相关的算法规则中纳入对公平等价值观的红线规则。比如，在与使用者互动中，对疑似歧视的使用行为本身进行定义、监测和限制，甚至可以设置算法推荐的底线机制。

再比如，在推荐规则之中，必须实现性别、学历等比例，最大程度确保每一个求职者都有同等被看见的机会。

防止技术对弱势群体造成冲击，既要未雨绸缪，又需在探索中反复测试技术手段的最优解，这是摆在各行各业面前的新挑战。

唯有小心构筑起公共政策的防火墙，让AI既是社会生产力解放与提升的工具，同时也能成为维护社会公平正义底线的帮手，这才是科技进步的长期价值与方向所在。