工间午休我的“自由”谁做主

本文转自：工人日报

员工午休时大声外放音乐，被公司警告7次、被联名投诉、被报警处理后仍未改正

工间午休我的“自由”谁做主

本报记者 赖志凯

《工人日报》（2023年10月26日 07版）

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午休期间，一家公司的员工郝争（化名）经常外放手机音乐，影响他人休息，经公司多次提醒，郝争依然我行我素，后公司将其辞退。在郝争看来，午休本就该休息，其有自由活动的权利。对于公司的解聘决定，郝争表示不服并提起了仲裁与诉讼。

工作日的午休，原本是一段宝贵的休息时间，若有员工在此时用手机外放音乐且拒不改正，公司能以违纪为由将其辞退吗？

郝争是一家汽车配件生产企业的员工，按照其公司规定，每天的12点20分至13点10分为午休时间。然而，在他看来，这是一段难得的休闲时光。在此期间，郝争多次在办公室大声播放手机音乐或视频，毫不顾及他人感受。为此，公司按照规章制度，以其在工作场所喧哗为由，先后给予其7次处分。

但是，郝争并不承认自己的行为存在过错，拒不改正，且认为午休时间并非工作时间，因此其有自由活动的权利，公司对他的警告限制并侵犯了他的人身自由权。接到辞退通知后，郝争诉至法院，要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金15.5万元。

郝争的行为算不算违规？公司的辞退决定合法吗？这笔赔偿金该不该付？近日，法院对该案作出了终审判决，驳回郝争的诉讼请求。

员工午休时外放音乐

在公司规定的午休时间，员工郝争因为自己的不当行为，多次受到处罚。2021年6月30日，公司第1次警告郝争，事由为他在工作场所大声播放手机音乐，影响到其他部门人员午休，且经提醒后仍不改正。

同年8月31日，公司因同一事由再次对其发出警告。对此，郝争提出异议，认为午休时其有自由活动的权利，公司对他的警告限制并侵犯了其人身自由权。况且，其当时在玩游戏，游戏声音并非连续传出，经他人提醒后，其退出了游戏并改为调低音量观看视频。

2021年10月9日，公司第3次警告郝争，并告知其行为导致部门多人联名投诉。

郝争辩称，公司给予违纪处罚书，侵犯了其人身自由，其他部门联名投诉，亦是公司故意为之。

仅仅四天后，公司对郝争发出了第4次警告，事由与此前相同，且认为其经主管多次提醒后拒不改正，继前3次警告后，再次违反纪律。

对次，郝争提出了新的辩解，称每个人都有不同的休息方式，而他的休息方式是玩手机，但公司一直对其进行变相打压或限制。

公司警告7次后仍未改正

四次警告后，公司向郝争发出了《午休调离工作岗位通知》，以其持续在午休时间制造噪音、严重影响同事休息、被多次提醒警告后仍不改正为由，要求其从2021年10月13日起，于公司规定的午休时间在公司大厅接待处休息，且未经允许不可进入办公室，如强行进入办公室并继续制造噪音影响其他人，公司将按严重违纪处理。

然而，这则通知并未实现预期的警示效果。2021年10月14日，公司第5次警告郝争，称其拒不执行公司的午休安排，并且继续在工作场所内制造噪音影响他人，导致公司报警处理。

对于此次处罚，郝争提出异议，认为公司企图以报警的方式来对其进行恐吓。

同年10月20日，拒绝执行《午休调离工作岗位通知》的郝争被第6次警告，且辩称其没有故意制造噪音，曾按要求调低音量，但无论音量多小他人都说“吵”，要求公司对上述通知进行解释说明。

两天后，公司第7次警告郝争，称其至今不执行公司通知的午休安排，继续在工作场所内制造噪音影响别人，多次劝解、多次警告拒不改正，拒不服从上司管理，再次给予严重警告处分一次。

被辞退后索赔未获支持

在公司发出第7次警告的当日，郝争收到了解聘通知书。

该通知提到，2021年以来，郝争多次违反公司纪律，公司对其发出多次普通警告、4次严重警告，但其仍不改正错误，且不服从管理，依据该公司《职工工作规则》相关规定，决定给予其解雇处分。

对于该解聘决定，郝争表示不服并申请仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金15.5万元。经审理，仲裁裁决驳回其请求。郝争遂诉至一审法院。

一审法院认为，本案的争议焦点是公司解除与郝争的劳动关系是否合法。

法院指出，友善是公民的基本道德规范，也是社会主义核心价值观的体现，郝争在办公场所不顾他人感受，肆意放纵自身喜好，在公司多次警告提醒其行为已干扰他人的情况下，仍未作出任何改变。劳动者虽然享有休息的权利，但理应以不影响其他人员为前提，在午休期间选择合理的方式休息是尊重其他劳动者的应有之义，郝争通过打游戏、观看视频、外放音乐等方式在办公场所制造各种声音，应属于其在工作场所喧哗的一种方式，亦非合理解决问题的途径。

案涉公司《职工工作规则》明确规定，在工作场所内喧哗给予警告处分；在一个年度内得到一次警告后，再次违反纪律的，给予严重警告；一个年度内警告累计三次、严重警告累计两次又再次违纪的给予解雇处分。

本案中，双方对《职工工作规则》的真实性无异议，公司据此解除与郝争的劳动关系，符合《劳动合同法》第39条规定，一审法院认定公司系合法解除与郝争的劳动关系。

因郝争要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，法院不予支持，并判决驳回其诉讼请求。

郝争不服提起上诉。二审法院认为，本案核心争议为案涉公司是否应支付违法解除劳动关系的赔偿金。针对该问题，郝争虽提出上诉，但其既没有新的事实与理由，也未提交充分有效的证据佐证自己的主张，故应认可一审法院对事实的分析认定，判决合法合理，且理由阐述充分，应当予以确认。据此，二审法院判决驳回上诉，维持原判。