“鲶鱼”来了！职业经理人跳出“舒适区”

本文转自：南京日报

“国企改革‘晒’答卷”系列报道之三

“鲶鱼”来了！职业经理人跳出“舒适区”

□ 南京日报/紫金山新闻记者

徐静 马道军

彭玉萍，前不久在南京医药股份有限公司（以下简称南京医药）第二轮职业经理人制度改革中脱颖而出，成为新引进的两名外部高端人才之一。陈海，金陵药业股份有限公司（以下简称金陵药业）执行总裁，在2022年履新金陵药业前，任某医药类上市公司高管。

国企改革走过千山万水，核心要义是市场，成败关键在用人。

2022年，南京智慧交通成功申报江苏省“科技副总”项目，引进省“333高层次人才”1名；南粮集团新聘管理人员竞争上岗占比100%……这些市场化选聘的职业经理人有效发挥了“鲶鱼效应”，为国企改革发展带来新的活力和动力。

破题：试点经理层职业经理人改革，“能上能下、能进能出”

上月初，南京医药通过上证路演中心线上召开2022年第三季度业绩说明会，“国企改革”概念受到投资者关注。

在回答投资者相关提问时，公司高管将职业经理人改革作为公司国企改革亮点进行了重点介绍。

记者随后在采访中了解到，2019年起，南京医药在全市国有企业中率先试点经理层职业经理人改革。在此基础上，公司对全级次子企业经营层全面实行以职业经理人改革为主、任期制和契约化管理为辅的改革，共有63家子企业实施职业经理人改革、3家企业根据实际情况实施任期制和契约化管理，全面构建起母子企业市场化经营体系。

“在职业经理人选聘过程中，公司采取内外‘组合拳’，坚持市场化选聘和畅通内部转换通道相结合，实现改革的平稳推进。首轮职业经理人任期自2019年至2021年，其中，总裁岗位完全市场化选聘。2022年，公司第二轮职业经理人制度改革中，经理层成员全部实施市场化选聘，不受原有级别高低、资历深浅限制，充分体现‘能上能下、能进能出’的选人用人机制。”南京医药副总裁、董事会秘书李文骏介绍说。

2021年底，南京医药股东大会审议通过了限制性股票激励计划方案及相关办法，标志着该公司成为南京市首家实施股权激励的国有控股上市公司。

职业经理人改革提高了经理层团队积极性、主动性及创造性。该公司2019—2021年销售增速均高于行业增速至少5个百分点；利润总额增速最高达24%；医疗器械业务近三年每年超30%增长。

解题：“铁饭碗”变“瓷饭碗”，鼓励员工跳出“舒适区”

陈海在金陵药业分管投资和工业板块业务。

2021年，金陵药业初步构建起“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的职业经理人制度体系。2022年，公司拓展原选聘高管的既有模式，采用市场化选聘方式引进人才，陈海就是其中佼佼者。因具备丰富的医药管理背景和实战经验，到任后，他迅速进入角色并打开局面。

今年42岁的彭玉萍，被南京医药第二轮职业经理人改革选中任副总裁，也因有投资经验。

“按照公司‘十四五’战略规划，需要通过以战略投资、产业并购等资本经营手段为公司业务发展与产业链生态协同赋能，而我有投资相关的工作经验，恰逢这次职业经理人市场化选聘机会，就有幸过来了。”彭玉萍在电话中对记者谈及未来，信心满满，“在公司明确的发展战略下，我们将围绕公司的业务方向努力做好战略投资与产业并购，既收获显性收益，比如收入、利润等财务层面的并‘表’和横向网络扩展、纵向产业链延展、数字化创新项目等业务层面的并‘业务’；同时谋求隐形（外部性）收益，比如产业生态链的架构、商业模式不断创新、积极布局第二增长曲线，吸引更多产业方、投资方的关注与支持，获取更多的资源与创新能力等，进一步推动南京医药转型创新发展。”

彭玉萍也是限制性股票激励计划的受益者。

为了克服短期思维，防止短线决策，保证考核激励与发展战略科学匹配，南京医药率先推进股权激励。比如数字化建设是个长期工程，职业经理人聘期仅3年，如何平衡研发投入？限制性股票激励建立起倒逼机制，每年研发投入增长达标才能行权。

除了实施股权激励，我市各国资国企在职业经理人制度中明确退出条款，在制度层面保障了职业经理人团队的动态管理，打破经理人“铁饭碗”。

“铁饭碗”变“瓷饭碗”。三年来，我市国资国企纷纷以市场化为导向，锚定“干部能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低”推进“三项制度”改革，鼓励员工跳出“舒适区”，用更加科学合理的经营机制激发企业活力。

问题：激励和约束机制尚需完善，仍有管理者不愿舍弃“救生圈”

“集团2021年度全员劳动生产率同比增长16%，人工成本利润率较2019年提升10个百分点，实施任期制和契约化管理企业经理层成员收入差距倍数平均达到263%，实施中长期激励人数累计479人，不断释放员工创效潜能，为集团经济发展提供了活力动能。” 新工集团党委书记、董事长、总经理王雪根表示。

新工集团目前全级次企业完成经理层成员任期制和契约化管理，17家企业实施了职业经理人制度试点，对标市场同行业企业制定业绩考核及薪酬兑现方案。针对不同类型企业，实施了限制性股票激励、员工持股计划、超额利润分享、分红权激励、项目跟投分成等多种形式的中长期激励，促进企业与骨干员工利益绑定、共同进退。先后完成了南京医药和金陵药业限制性股票激励计划，在南京工艺和先正电子实施了员工持股计划，在新工产投建立项目跟投与超额收益分享机制。

国有企业推进职业经理人改革的试点探索，有效激发了试点企业经营管理者的团队精神和进取意识，为企业改革发展带来了新动力、新变化。

如何才能打造一支专业化、职业化、市场化和国际化的国有企业职业经理人队伍，释放国有企业持续创新活力？市国资委相关负责人坦言，就目前而言，职业经理人改革还在探索推进中，市场尚不完善，导致优秀的专业化人才短缺。

“职业经理人薪酬结构仍以基本年薪和绩效工资为主，对职业经理人的中长期激励不足，激励制度和约束制度尚需进一步完善。”该负责人说。

记者在采访中了解到，虽然国有企业通过市场化方式选聘职业经理人，但相当高比例的职业经理人都由内部管理者转化而来。不少内部管理者对职业经理人的认知与定位并不清晰，保守思想较为严重，没有准备好“救生圈”之前不愿走出“舒适区”，既想转换身份，又害怕制度惩罚，他们对市场化选聘的包容接受问题仍比较突出。