未在工位被定旷工 违法解约应予赔偿

本文转自：法治日报□ 本报记者徐伟伦

□ 本报通讯员 毛晓霞

对于在写字楼、办公楼的上班族而言，工位就是自己的办公“领地”，在这一亩三分地上，几乎一坐就是一整天。但是，当员工不在工位时，用人单位能否就此认定员工无故脱岗，并以此为由辞退员工呢？近日，北京市房山区人民法院就审结了这样一起劳动合同纠纷案件，认定某公司以员工未在工位而解除劳动合同系违法，判令公司赔偿该员工11.6万余元。

法院查明，刘某于2019年1月入职某公司，双方签订了劳动合同，工作岗位为财务中心高级司库主管。2021年8月，刘某被公司通知因未经批准旷工超过3日，即刻强制解除与公司的劳动合同。

刘某认为，在职期间其从未有过旷工、擅自离岗的行为。因不服仲裁结果，故将某公司诉至法院，要求确认双方存在劳动关系，并由公司支付违法解除劳动关系经济补偿金。

某公司表示，刘某工作属内勤类岗位，大部分工作场景不应长时间离开工作地点。入职之初，公司已向其送达了包括员工考勤及假期管理办法在内的规章制度，制度明确未经批准擅自离开工作岗位系脱岗，脱岗1小时以上视为旷工。

庭审中，某公司提交了多段显示刘某未在工位的视频。公司认为，刘某全年累计旷工已超3日，且无法对自己行为进行合理解释。在辞退前，公司人事部门也对刘某进行过告诫。因此，公司直接与刘某解除劳动合同不违反法律规定，不属于违法解除，不应支付刘某赔偿金。

刘某指出，虽然证据视频中显示自己未在岗，但不在岗并不等于脱岗，他均进行了正常考勤打卡，且超额完成工作。刘某认为，他的工作并非属于持续性不离岗工作，常有外出、部门协作交流等情形，不能仅因“未在工位”的视频就认定其“脱岗旷工”。

房山法院对此案审理后认为，员工工作期间难免会与其他部门或人员进行沟通，不能因其未在工位就认定为脱岗。同时，某公司并无其他证据证明安排刘某工作时其不在岗，或因刘某不在岗未能完成公司安排的工作，也未与刘某进行脱岗旷工时长的核实或确认，亦未提供证据证明在刘某已经有脱岗旷工情形但尚未达到解除程度时对刘某进行过提醒或警示。综上，某公司直接与刘某解除劳动合同的行为属于违法解除，应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金。

据此，法院确认双方存在劳动关系，判决某公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿11.6万余元。

未在工位不能简单认定为脱岗旷工

法官庭后表示，如何恰当理解“未在工位”和“脱岗旷工”系本案的关键。通常来讲，“脱岗旷工”是指员工在用人单位规定的正常工作期间，未经用人单位批准而擅离职守的缺勤行为，本质属于员工严重违反用人单位劳动纪律或规章制度。常见表现有：未请假或请假未批而擅自离岗、请假期满后未及时续假而逾期未上岗、不满用人单位人事安排而擅自不上岗等情形。“未在工位”，则是指员工在正常上班期间短暂性的离开工位的行为，本质上并未脱离办公状态，仍在用人单位的管理范围之内。常见表现有：跨部门、单位的工作交流、临时外出办公等。

用人单位若发现公司员工有“未在工位”的情形时，应当及时与员工核实、确认，必要时予以提示、警示，避免因时间过长，增加双方解释和举证难度。

用人单位所设规章制度，其根本目的是要保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，故应当要依法建立，合法使用。作为员工，在工作时间内提供劳动是劳动者应当遵循的基本劳动纪律，若因工作或其他原因需要离岗时，应履行正常的请假或报备手续，若情况紧急，事后做好补假和说明工作，避免与用人单位产生不必要的纠纷。

根据我国劳动合同法第四十二条有关规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。

法官提醒，劳动者在与用人单位关于解除劳动关系发生争议时，根据劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按规定支付赔偿金。