川渝发布16件劳动人事争议典型案例 涉及休年假、调岗、试用期转正等

在试用期内“业绩不达标”，能否认定为“不符合录用条件”？劳动者伪造业绩数据，用人单位是否有权解除劳动合同……4月28日，四川省人力资源和社会保障厅、重庆市人力资源和社会保障局、四川省高级人民法院、重庆市高级人民法院联合召开“川渝劳动人事争议典型案例”新闻发布会，发布了16件劳动人事争议典型案例，涉及签订书面劳动合同、休年假、调岗、试用期转正、超龄工伤、解除劳动合同等。

试用期内“业绩不达标”

能否认定为“不符合录用条件”

张某于去年5月6日与某科技公司签订了书面劳动合同。合同约定，合同期限3年，试用期从2024年5月6日至2024年8月5日，职位为运营经理，主要负责对销售团队的管理，完成销售业绩，按公司薪酬制度支付试用期工资，另约定转正标准为“试用期团队每月完成客户签约量≥100单，回款率≥50%”。

张某同意转正条件，并签字确认。

去年7月7日，某科技公司向张某出具《试用期不合格通知书》，列明了考核指标，载明截至去年7月6日张某团队人员每月完成客户签约量＜80单，回款率＜35%，认定其试用期不合格，并决定从2024年7月7日起与张某解除劳动合同。

事后，张某申请了劳动仲裁，请求裁决某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，张某明知劳动合同中绩效考核标准和转正标准，其作为运营经理，对销售团队的管理、销售业绩的达成负有主要责任。某科技公司因张某未完成试用期量化考核标准，业绩不达标，以试用期不符合录用条件为由解除与张某的劳动合同，不违反法律规定。

最终，仲裁委员会裁决，驳回张某的仲裁请求。

典型意义

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同履行期内约定的一定时间的考察期。试用期制度的设置能够保障职工就业选择权的充分实现，也能够促进劳动力资源的充分合理利用，提高劳动力市场配置效率。

与此同时，法律赋予了用人单位和劳动者在试用期内解除劳动合同的权利。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。

伪造业绩数据，用人单位能否有权解除劳动合同

李某在某贸易公司店铺担任店长职务，双方签订的《劳动合同》附件《员工手册》明确规定，劳动者擅自更改销售数据，隐瞒或者提供虚假的销售数据或者信息，对用人单位造成不利后果的，用人单位有权解除劳动合同并无需支付经济补偿。

李某任职期间，通过遥控器操控客流计数器，虚假增加店铺客流量数据谋取不当绩效奖金。某贸易公司发现后，认为李某虚增客流量数据的行为违反《员工手册》规定，遂向李某发出《违纪通知书》并解除了与李某的劳动关系。案件经劳动仲裁后，李某告上法院，请求某贸易公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院审理后认为，劳动者在履行劳动义务过程中应当遵循诚实信用原则，遵守用人单位的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，《员工手册》明确规定劳动者伪造业绩数据给用人单位造成不利后果的，用人单位可以解除劳动合同。

李某身为店长，本应爱岗敬业、恪尽职守，实现劳动者与用人单位“双赢”，但李某却通过遥控器虚构客流量数据，以实现获取高额绩效奖金的不当意图，既逃避了用人单位正常的用工管理，严重违反了用人单位规章制度，亦可能因给用人单位提供虚假数据导致用人单位决策失误带来经济损失，有违诚实信用原则。因此，某贸易公司有权解除劳动合同。

为此，法院判决，驳回李某诉讼请求。

典型意义

敬业、诚信，是社会主义核心价值观的重要内容。敬业是职业道德的灵魂，诚信是公民道德的基石。爱岗敬业、恪尽职守、忠实勤勉是劳动者从业的基本要求。

本案对劳动者伪造业绩数据的“反管理”行为予以否定性评价，充分维护了用人单位的管理秩序和用工自主权，有利于引导劳动者树立爱岗敬业、诚实信用、勤勉尽责的正确劳动价值观和良好劳动品质，对构建和谐共赢劳动关系具有示范意义。

主播与公司签订经纪合同，是否构成劳动关系？

2023年7月19日，主播王某与某传媒公司签订《独家经纪合同》，约定合作期限至2025年7月20日。合同约定，王某每月直播不低于26天、每天不少于6小时、短视频发布次数、PK次数等具体指标，并约定双方按比例分配直播收益。

某传媒公司前期支付45000元签约金，后续按比例结算收益。王某使用个人账号在抖音、快手等平台自主选择直播内容（以跳舞为主），编舞、选曲均由其自行安排，除首月在某传媒公司直播外，其余时间均在家完成。平台方代扣代缴王某个人所得税，纳税项目为“一般劳务报酬”。

双方在履约期间，某传媒公司仅按合同比例分成，未发放固定工资；王某收入完全依赖直播流量收益，且自行承担设备、网络等成本。某传媒公司未制定考勤、绩效考核等规章制度，仅对直播时长、数据提出建议。王某未以某传媒公司名义对外活动，直播账号、粉丝流量均归属其个人，与传媒公司无品牌绑定。

去年6月，王某向某传媒公司邮寄《解除劳动关系通知书》。随后，王某申请了劳动仲裁，请求裁决某传媒公司支付解除劳动合同经济补偿。

本案的争议焦点是王某与某传媒公司之间是否构成劳动关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：劳动关系认定需同时具备（一）双方符合主体资格；（二）劳动者受用人单位规章制度约束，从事有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，人格从属性缺失，经济从属性不足，无组织从属性，故仲裁委员会认为，双方不具有劳动关系特征，双方不存在劳动关系。

典型意义​​

新媒体时代下，主播与平台经纪公司之间应注意区分“合作关系”与“劳动关系”，若工作内容、时间、地点可自主决定（如自行安排直播内容、使用个人账号等），收入依赖业务分成（如打赏、广告收益等）而非固定工资，且纳税为“劳务报酬”，则通常属于合作关系，不构成劳动关系。

同时，双方在签订合同前，宜明确约定关系性质（合作或者雇佣或者其他），避免模糊表述引发争议。

上游新闻记者 徐勤

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