遏制“软裁员”需要多管齐下

本文转自：广西新闻网

最近，在银行工作的刘瑜十分郁闷。分管经理得知她有考公的想法后，开始处处“使绊子”，不仅对她进行调岗，还发动同事孤立她。刘瑜面临艰难选择：“主动辞职觉得很亏，等着单位开除，又耗不起。”刘瑜的经历并非孤例，“软裁员”在职场并不鲜见。（1月30日《工人日报》）

近年来，随着法律法规不断完善，用人单位直接裁员的成本大大提高。根据劳动合同法有关规定，用人单位进行法定裁员，应给予劳动者经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。员工要辞退，却不想按规定给予经济补偿，怎么办？这也就有了一些企业“软裁员”的花招和歪点子。

企业“软裁员”手段可谓五花八门，其中包括降薪、换岗、更换工作地点、提高业绩指标、撤并部门、无薪调休，以及“冷暴力”逼退等等。在其中，处于下风的常常是被逼离职的员工。留下来吧，难忍管理者的种种“小鞋”和折腾；辞职吧，又不甘心本该属于自己的经济补偿付之东流。面对企业的百般刁难，不少劳动者表示“耗不起”“斗不赢”。那么，如何遏制企业“逼人离职”的恶习？很显然，这不能只靠员工单打独斗。

“软裁员”呼吁“硬法律”。“推定解雇”制度对“被迫辞职”情况起到了一定的保护作用。即，当用人单位严重违法或违约，导致劳动者的基本劳动权益受损，劳动合同无法实现订立目的时，该制度赋予劳动者单方面解除劳动合同并获得用人单位经济补偿的权利。我国劳动合同法第三十八条蕴含了“推定解雇”思想，对劳动者在被迫辞职情况下的劳动权益加以保护，但在实践中存在适用范围狭窄、程序严苛等问题。要进一步遏制“软裁员”，法律或可先行一步，修补规则的模糊地带，加大处罚力度，让违法企业得不偿失。

遏制“软裁员”，还应多管齐下。执法部门要有所作为，将监管前置，对“软裁员”现象做到早发现、早干预，对于企业的违规行为，也要严格查处。与此同时，相关部门也要加大劳动法律法规知识的普及教育，让劳动者学会保留证据，勇敢地拿起法律武器维权，从而保障劳动者自身的合法权益。作为员工，也应主动收集证据，运用法律手段与企业周旋，尤其在签订劳动合同之初，就要将一些必要的权益内容严格约定，让企业没有侵权的可乘之机。

实际上，用人单位为了节省眼前的经济补偿金，用“软裁员”的方式逼人离职，最终伤害的不只是被逼走的员工，其他员工的归属感和忠诚度也会随之受损，继而影响工作积极性。为了企业长远发展，这种既不厚道又违法的裁员方式还是不要的好。（胡辉）