人报甘头条 | 兰州新区：“链”式考核激励干部敢为善为

本文转自：人民日报客户端

银燕

近年来，兰州新区聚焦“树导向、激干劲、促发展”的考核目标，围绕考准考实干部工作实绩，持续优化考核机制，通过压实“责任链”、紧盯“质效链”、完善“奖惩链”，以鲜明导向激励各级干部敢为善为。

强力压实考核“责任链”

“分类考核、多维评绩”比担当

牢固树立“发展不进位、干部就让位、待遇要降位”鲜明导向，从抓细考评机制入手，以差异化分类考核为基础，根据部门单位资源禀赋、功能定位优化考核分类，改进考核方式，将3个园区、23个部门、9个集团公司分为8类，差异化设置考核指标和分值权重，让职能类同、资源相近的单位“同台竞技”，考核激励导向作用得到充分发挥。同时，加大对各级领导班子和领导干部履职考核力度，通过建立“争创亮绩、过程察绩、多维评绩、分类比绩”考核机制，横向分类建立多条评绩“赛道”，纵向分级规范考核方式，准确定位干部在本班子、本单位及新区的坐标，有效将干部表现优劣区分开来。近三年，各单位考核平均成绩77分，单位间最大分差32分，企业间最大分差30分，同职级同岗位工作人员最大分差26分，有效实现同类干部能排名、同岗位干部能比较，以考核“指挥棒”引导党员干部树立和践行正确政绩观的作用更加凸显。

持续紧盯考核“质效链”

“考在平时、察在日常”激干劲

积极构建经济指标领航、月度考评奖惩、依绩定薪激励“三联动考评体系”，实施动态考核系数，将“新区发展成效与单位成绩、单位成绩与干部成绩、干部平时成绩与评先奖优”挂钩互通，积极引导各级各部门把工作重心转移到拼质量、拼效益上来。持续深化“优绩优酬、平绩低酬、差绩降酬、无绩不酬”的分配机制，同职级同岗位工作人员月度绩效工资最大差达37%，年收入最大差23%，有效解决“干与不干、干好干坏”一个样的问题。同时，按照“绩由事考、人以绩论”原则，对招商引资、重大项目建设等一线敢于担当克难题、勇于创新抓落实的单位和干部加大考核奖励力度，细化奖惩标准，真正在“比争先进位、比改革创新、比攻坚克难、比向上争取”中识人用人，开展考核记功嘉奖奖励586人次，择优遴选12名县级干部到发达地区和省级机关挂职锻炼，选派10名优秀年轻干部到北京、上海等地驻点招商，积极引领各级干部比学赶超、争创一流。

不断完善考核“奖惩链”

“打破平均、奖优罚劣”促发展

坚持严管与厚爱结合、激励与约束并重的原则，有效把“考什么”与“干什么”，“怎么考”与“怎么干”，“考得好”与“用得好”相统一，全面打通“月度、季度、年度”考核结果运用“最后一公里”，持续深化考用结合“六挂钩”刚性机制，真正实现“考在平常、用在经常”。坚持“真奖真罚、重奖重罚”，以考核排名“前三分之一”和“后三分之一”为依据，三年来对平时考核排名靠前的359名干部提拔任用，65名干部晋升工资，12名群众评价好、表现突出的干部及时纳入年轻干部库；对3名不胜任、不作为的干部果断调整“回炉补课”；对52名年度考核为基本称职（基本合格）或不称职（不合格）的干部取消年度绩效和各类奖金，真正把考核结果作为干部“收入分配、职务升降、岗位调整、职称竞聘、评先选优、人员辞留”的重要依据，切实通过考核考出攻坚克难的硬担当，激发赶超进位的心动力。

签发：董洪亮