下班了也得紧盯微信 法院认定属于加班

本文转自：青海法治报

下班时间、休息日也得看微信群，做到及时回复客户信息，这算加班吗？对于这些问题，北京市第三中级人民法院的一纸判决给出了答案。

李女士于2019年4月入职某科技公司担任产品运营，约定执行不定时工时制度。2020年12月，某科技公司以连续旷工3天以上为由解除了与李女士的劳动关系。

为此，李女士将某科技公司告上法庭，其中要求公司支付她在公司任职期间的加班费。李女士称，她在下班后、休息日及法定节假日共计加班了500余小时，但公司均没有支付相关费用。

为证明此主张，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图，同时，提交了《假期社群官方账号值班表》，以此主张某科技公司安排她周末及法定节假日定期加班。

对此，某科技公司称值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出的问题进行回复，并非加班。

一审法院经审理后认为，李女士与某科技公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此不支持李女士要求某科技公司支付休息日及延时加班费的请求。

对于一审判决，李女士不服，提起上诉。

北京市三中院二审后认为，根据我国劳动法及相关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但某科技公司未进行“不定时工作制”审批。

法院指出，对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

本案中，根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明某科技公司在休息日安排李女士利用社交媒体工作的事实，此工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，某科技公司应支付加班费。

就加班时长及加班费数额如何计算的问题，北京市三中院认为，由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于某科技公司应支付的加班费数额，法院根据在案证据情况予以酌定。

据此，北京市三中院对此案二审后，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，终审改判某科技公司应支付李女士加班费共计3万元。