微信请假未有回应，径行休假算旷工吗？

本文转自：劳动报

近日，江苏省苏州市中级人民法院审理了一起因大龄员工通过微信、电话方式请年休假，公司未告知准假与否，后以旷工为由开除的劳动争议案（下称苏州案），认定用人单位解除劳动合同违法，应支付赔偿金10万余元。

但在上海二中院终审判决的一起劳动争议案（以下称上海案）中，王先生利用微信方式请年休假，对方亦未明确告知准假与否，后公司也是以旷工为由予以开除。王先生要求公司支付赔偿金3万多元，却未得到法院的支持。

两起类似案例为何有不同的裁决结果？员工用微信请假未获得对方回应，此后径行休假，公司到底能否据此认定为“旷工”，进而解除劳动合同呢？

文 阿斌 图 IC

微信请假公司未回应 员工径行休假遭解除

在苏州案中，2023年1月9日，59岁的辛师傅不熟悉电脑操作流程，他请年轻同事帮忙，在企业微信中提交了年休假申请，时间为1月10日至20日，请公司予以批准。而从1月21日起就是春节长假了，这样他的年休假就与春节假期连在一起休。

辛师傅没想到，当他开始休假后，公司从1月16日就开始提早放假了。辛师傅想，我在提早放假期间请了年休假，因此我的春节假期也应该再延长几天吧？所以在春节假期过后的1月28日，他就没有准时返岗上班。

那天早上，组长在微信工作群要求未到岗人员通过线上流程补请假。辛师傅给组长发微信，告知其于1月31日返岗。1月29日下午，辛师傅又在公司主管来电时称其不会线上操作请假，再次以口头方式提出返岗后补请假，但公司并未告知准假与否。

1月31日，公司以辛师傅连续旷工3个工作日为由宣布解除劳动合同。法院判决公司应支付赔偿金10万余元。（载2024年3月17日法治日报社区版）

在上海案中，2021年11月29日，公司人事通过微信询问王先生：“这两天会来吗？”王先生回复：“休年假。”后王先生要求该人事向主管转达其家里有事需要请假，人事回复：“请假必须你跟她（主管）申请才有用，要么你直接给她发消息。”王先生收到此消息后未向主管请假。根据员工手册，请年休假需要提前一周经分管经理审批并提交公司备案。而王先生平时也一直是向主管请假。

12月1日，上级主管通过微信要求与王先生通话，王先生没有应答。同日，上级主管向王先生发送告知函，要求他立即返回公司说明情况。王先生收到后并未返岗并说明情况。

12月3日，公司以王先生11月29日起连续旷工为由，解除与王先生的劳动合同。王先生要求公司支付赔偿金3万多元，但未获法律支持。（案号：（2022）沪01民终12678号）

两起类似案例 为何判决结果却不同

根据《民法典》第一百四十条规定，行为人可以明示或者默示作出意思表示。所谓默示是指行为人虽没有以语言或文字等明示方式作出意思表示，但通过其行为可以推定其作出一定的意思表示。从沉默中推定出行为人的意思表示内容应当谨慎，只有在法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，沉默才可以视为意思表示。如公司虽未明示同意员工年休假申请，但实际上已安排其他员工接替请假员工工作的，视为默示同意休假申请。

但在以上两起案件中，员工分别通过微信方式请年休假，公司既非明示亦非默示，属于纯粹的沉默，皆不能构成意思表示。在公司没有任何意思表示的情况下，员工径行休假，公司是否可按旷工处理呢？

我国法律没有对于“旷工”作出明确定义。司法实践中，有判决认为：旷工是指劳动者在既没有向用人单位说明事由请假，也没有告知任何正当理由或其他不可抗力因素的情况下，出于主观动机不到岗的情形。（案号：（2020）沪01民终11395号）法院在审查“按旷工处理”的合理性时，应以公平、诚实信用为原则，从员工说明请假事由、补假惯例等方面，综合判断员工是否存在旷工的主观意图。

首先，从说明请假事由来看，辛师傅虽未按规定在企业微信上请假，但已用其他方式向组长和公司主管说明请假事由。但王先生平时一直向主管请假，这次却一反常态向公司人事请假。当人事告知请假必须向主管申请，他也未向主管请假。即王先生请假的对象就搞错了。

其次，从公司补假惯例来看，在苏州案中，公司在执行请假制度时存在补请假情形，辛师傅据此主张其在返岗后补请假，系劳动者基于公司规章制度执行形成的预期判断，不应于事后采取过于苛责的评价。而在上海案中，员工请年休假需要提前一周经分管经理审批并提交公司备案，但王先生却违反惯例且不能作出合理解释。

再次，从生活经验法则来看，辛师傅不熟悉电脑操作，离开了年轻同事帮忙就无法独立完成请假流程，公司理应给予年龄较大的员工适当的人文关怀，在单方解除劳动关系时更加应当秉持审慎包容的态度。但王先生年纪轻轻，却故意违反公司操作流程，且经几次提醒拒不返岗说明情况，这种行为不具有正当性。

故在以上两起案件中，法院分别作出了不同的判决。

能否通过微信等方式“预请假”

休息权属于宪法规定的公民基本权利之一。用人单位为规范公司考勤管理制度，加强员工组织纪律性，可制定适用本企业的请假制度。但是用人单位不能滥用管理权，对于员工提出的各类休假申请，在行使用工管理权及审批权时，应以合法为首要基本原则，结合公平、平等自愿、协商一致原则。

一般来说，员工请年休假、婚假、事假、育儿假、探亲假等假期，应事先得到公司批准。虽然公司在统筹安排员工年休假时，应依法履行协商程序，尽可能考虑、照顾到员工的实际情况，但说到底，具体何时安排年休假，最后还是由公司依法制定的规章制度说了算，员工应当予以服从。

即便是在苏州案中，法院也认为辛师傅“单方对年休假顺延理解存在偏差，且未就年休假顺延与公司协商一致”，只是他并无故意旷工的主观意图，公司按旷工处理有失偏颇。但在上海案中，王先生无正当理由未按规定流程请假，公司按旷工处理无可厚非。

所以一方面，公司应及时回复员工的休假申请，不可怠于行使管理职责和统筹安排职工休假的法定义务。另一方面，员工也不宜在未得到公司批准的情况下径行休假。

而对于员工请病假、丧假等假期，用人单位只有形式上的审核权，即只要职工出具合法有效的休假证明，公司就应当批准。公司对于这类请假流程的规定，就不能太苛刻。一般来说，应当允许员工事先通过微信等方式“预请假”，只要员工事后能够补办相关手续的，就不可按“旷工”处理。