劳动者离职后，用人单位是否有义务出具终止劳动合同的证明？

劳动者离职后，用人单位是否有义务出具终止劳动合同的证明？如果没有，劳动者是否可以要求赔偿损失？这是一个涉及到劳动法的问题，也是一个实际发生在北京的真实案例。

据中国裁判文书网披露的判决书显示，李某因为没有得到前东家开具的离职证明，无法入职新公司，于是起诉前东家，要求赔偿990000元。然而，经过两级法院的审理，李某的诉讼请求却被驳回了。法院认为，李某没有证明其损失与前东家的过错有直接的因果关系，而且相关证据也存在疑点和矛盾。一起来看看到底是怎么回事？

李某于2016年9月1日入职北京某公司，担任财务总监，税前工资59000元每月。

2019年7月8日，公司向李某送达《解除劳动合同通知书》，以“严重违反规章制度，且因失职给公司造成重大损害”为由与李某解除劳动关系。

不过，公司大意了，未给李某开具离职证明。

于是，李某向北京市朝阳区人民法院起诉，要求公司赔偿未开具离职证明导致无法入职新用人单位造成的损失990000元。

李某提供了甲乙公司（为保护隐私，以下简称甲、乙公司）出具的《录用通知书》及《不予录用通知书》以证明因为没有离职证明，导致别的公司不能录用。然而，公司却不认可上述证据的真实性。

朝阳区人民法院认为，李某提交的证据为甲公司、乙公司出具的《录用通知书》《不予录用通知书》，但经一审法院核实：甲公司法定代表人表示上述通知书系应朋友要求开具的，其公司不可能提供59000元的薪资，并表示其公司不录用李某的主要原因系工资标准没有达成一致意见；

乙公司法定代表人表示李某系通过张某介绍，而李某在庭审中表示系通过王某介绍，另外申某表示不录用的原因为“好像没有与上一家公司整清楚”。

据法院的核实情况，未开具离职证明并非甲公司不予录用李某的主要原因，另外，乙公司的陈述与李某存在矛盾的地方，其公司法定代表人亦未明确表示不予录用李某的原因为未提供离职证明，法院认定该两公司出具的《不予录用通知书》等，不足以证明李某因公司未开具离职证明而存在损失。

另外，根据李某提交的证据，乙公司于2019年7月25日已经为李某出具了《不予录用通知书》，但李某提交的证据仅显示2020年1月2日向苏某发送了一条短信，并未有其他证据显示其要求过公司出具离职证明，法院认为不具有合理性。

综上，李某要求支付未开具离职证明的损失，法院不予支持。

但是，李某还是不服，继续向北京市第三中级人民法院提起上诉。

北京市第三中级人民法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”

据此，公司应当向李某出具终止劳动合同的证明，该证明应具备劳动合同期限、终止时间、工作岗位等要素。本案中，公司向李某出具的《解除劳动合同通知书》是对劳动关系解除的意思表示和解除后双方有关权利义务的主张，并不符合终止劳动合同证明的要求。

然而，劳动者主张未出具终止劳动关系证明的损失，该请求能否得到支持，还应该判断劳动者能否证明其因此无法就业并遭受了实际经济损失。劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任，不能证明有直接因果关系的不予支持。

本案中，李某关于因果关系及损失的证据仅有两份不予录用通知书。第一份为甲公司出具，其法定代表人未出庭，但向法院表示不予录用通知书系应朋友要求开具，其公司不可能提供59000元的薪资，并表示不录用李某的主要原因系工资标准没有达成一致意见，故该公司的不予录用通知不应予以采信。

第二份为乙公司开具的不予录用通知书，法院均应李某的请求多次给予公司负责人出庭通知，但证人始终未出庭作证，仅于二审中提交了书面证言一份。

鉴于前述情况及李某提交的第一份不予录用证明与相应公司负责人的陈述存在矛盾等因素，法院认为有必要要求乙公司法定代表人出庭，故准许了李某关于证人出庭作证的申请。本院多次通知其出庭，但其仅提交书面证言一份，因其无正当理由未出庭接受质询，故本院对其证言以及乙公司的证明均不予采信。

因此，李某提交的证据不能证明因乙公司未开具终止劳动关系证明而无法就业，且因此遭受了经济损失，其应自行承担举止不能的不利后果。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。