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适用特殊工时制与岗位挂钩
本文转自：劳动报
小宁于2022年3月起在某餐厅担任大堂服务员工作，在与单位签订的劳动合同中双方约定：“（1）劳动者在合同期内实行综合工时制度管理……（2）用人单位有权根据生产经营安排调动劳动者的工作岗位……”2022年9月，经协商一致，餐厅将小宁的岗位由餐厅大堂服务员变更为业务部营销员。小宁对于变更岗位并未提出异议，却不赞同单位仍按综合工时管理他，于是向单位提出异议，要求计发每月部分工作日超8小时工作的加班工资。单位称在小宁的劳动合同中已约定合同期内均按照综合工时进行管理，而单位已经与他就调动岗位协商一致了，因此可以按合同约定履行。2022年11月，小宁提起了劳动仲裁，要求公司向其支付加班工资。仲裁机构在审理中查明，虽然单位的大堂服务员岗位已经被劳动行政部门批准为可实行综合工时制的岗位，但业务部营销员岗位并未进行过综合工时制的审批，最终支持了小宁关于加班工资的仲裁请求。小宁与单位明明已经在劳动合同中约定了适用综合工时制，为何在换岗后不能适用呢？笔者借本文来谈谈其中的法律规定。
一、特殊工时制度按岗位性质审批。
在原劳动部颁布的《关于印发的通知》中，对可以实行特殊工时制的情况进行了详细描述：可实行不定时工时制的岗位包括：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工；可实行综合工时制的岗位包括：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工。由此，我们可以看出，这些特殊工时制是针对用人单位的具体岗位，而非劳动者。
二、劳动者换岗亦需根据新岗位适用工时制。
根据前述规定，特殊工时制的适用与某个具体的岗位挂钩，而不是与整个用人单位挂钩，更不是与劳动者个人挂钩。在人力资源管理实践中，往往存在着两种错误认识：一种是误认为用人单位只要经劳动行政部门审批，整体性可适用特殊工时制。其实，通常情况下用人单位仍然应当以实行标准工时制为原则，只有在特殊的岗位上才能适用特殊工时制。另一种是误认为特殊工时制与劳动者个人挂钩，劳动者无论在哪个岗位，只要约定适用特殊工时制，就一直适用特殊工时制。其实，用人单位对劳动者进行岗位调动时，原岗位的继任者将适用原岗位的工时制，而调动人员则应当适用调往的新岗位所对应的工时制。 文 张佶
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