“以技提薪” 打破职业“天花板”

本文转自：中国组织人事报

浙江杭州

“以技提薪” 打破职业“天花板”

单项工资收入每年上涨3万元；一线技工也可以享受部门经理待遇……去年9月，浙江省杭州市人社局等部门联合发布《杭州市技术工人薪酬分配指引》。随着“以技提薪”的落地生根，杭州强化工资收入分配的技能价值激励导向，提高技能人才经济待遇，并畅通技能人才发展通道，充分激发技术工人提升自我技能、助力企业发展的内生动力，增强生产服务一线岗位对劳动者吸引力。

“以技提薪”技高者多得

“《指引》重点引导企业突出对技能要素和技能人才创新性劳动的认可，技术工人的工资结构可根据企业实际，由基础工资、岗位工资、绩效工资、技能工资、专项津贴等组成。其中，助力企业生产效率提升、专利取得等各类技术要素都能参与到薪酬分配中，让劳动者的技能和对企业发展的贡献作为工资收入合理增长的主要依据。”市人社局党组书记、局长董悦介绍说。

“以技提薪”既契合劳动者自身成长需求，又符合企业和经济发展需要。不少杭企通过鼓励技能人才发展、激发技工队伍活力，开启了员工和企业的双向奔赴。

“我们设置了专项技能津贴，初级工、中级工、高级工、技师、高级技师每月分别能拿到100元、300元、500元、700元、1000元的补贴。”来自西湖区的华策影视集团组织与人才发展中心总经理吴容林介绍说。这些补贴向华策职工释放了技高者多得的信号。

“技术工人队伍是制造业企业高质量发展的基础，近年来，我们形成了从初级工到资深技师的1—9级技能等级评价及激励机制，将技术工人技能等级与职务级别、福利待遇相挂钩，实现薪岗同步发展。以恒逸下游聚酯板块工厂为例，技能等级工资标准250—2500元不等，仅技能工资一项，员工年收入最高可上涨3万元。在恒逸上游化工板块工厂，技能工人最高还可享受部门经理同级别待遇。”来自萧山区的浙江恒逸集团人力资源部总经理薛丽莉分享了企业持续完善技能薪酬机制的做法。2019年，恒逸出台技能等级管理办法，让内部技能评定有了统一的认定标准和程序，考核者需通过与从业岗位高度相关的实操考核、理论考试，层级较高者还应承担技术攻关课题、师带徒任务。

“我们坚持‘技高者多得、多劳者多得’的分配导向和‘以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪’的分配机制，牵引人岗匹配，联动薪酬管理。”来自上城区的西子清洁能源装备制造公司人力资源管理部副部长蒋佳莉介绍说，企业的“钢铁裁缝”葛小青，是全国技术能手，对于像葛大师这样的人才，企业实行高技能领军人才年薪制，年终奖金与企业当年度经营结果与个人绩效相挂钩，同时参与各类专项激励项目与公司的中长期股权激励计划，还有各类非物质激励。

打破晋升“天花板”，让一线职工拥有更广阔的职业前景

当前，受社会环境、传统观念影响，加之收入水平相对较低，吸引青年人从事技术工人工作面临一些困难。对于大多数技术工人而言，在企业内部有稳定的职业发展预期尤为重要。

而在杭企探索实践中，除了提高技术工人薪酬待遇，还进一步畅通技能人才职业发展通道，打破技术工人成长“天花板”。在恒逸，越来越多的技术工人通过多维晋升积分机制走上管理岗位，“学历、工龄、绩效表现、专业技能、特殊贡献等，都能累计积分、实现晋升，较好地解决了一线基层晋升标准不透明的问题。”薛丽莉说。

除了纵向上升，还有不少企业建立了管理和专业序列两个方向的晋升通道，打破了阻隔在技术岗和管理岗之间的那堵“墙”，实行岗位成长和职级通道并行设置、互相衔接，促进形成技能人才在企业内部也有职业发展，也能成长为专家的稳定预期。

西湖区强化“按技设岗定职级、以技提薪优结构、凭技分配强激励”导向，统筹推进技术工人薪酬分配改革，引导企业结合“新八级工”职业技能等级制度，探索建立技术工人职级制，按照横向划分不同技能序列、纵向划分不同技能层级的方式，构建“立体式”技术工人职级体系，拓宽技术工人职业发展通道。紫金港控股集团建立“3岗9级制”，即将工程、财务、餐饮、驾驶4类技工岗划分为普通技能岗、中级技能岗、高级技能岗3个等级，每个等级对应3个层级岗位。拓峰智能公司设置“6级18等制”，即将技术类序列的任职资格划分为1至6级，每个等级划分3个等次。