职工认为“有理”的4种事由为何变“没理”？

本文转自：劳动午报

由于对法律法规不甚了解，一些职工在处理劳动关系问题时完全凭感觉办事，结果导致其自认为“有理”的事变成“没理”的事，想索赔却事与愿违。职工刘宏宇、张尚进、翟宇奇、赵飞等就是这样，他们认为“公司少发钱就可以不上班”“不去上班就是主动辞职”“递交了辞职申请就可以不去工作”“只要请假有正当理由，不批准也可以不上班”。其实这种想法和做法都是错误的。那么，这4种事由究竟错在哪里？职工提出辞职后不上班为何变成了旷工？以下案例评析对此作出了法理阐释。

【事由1】 拒绝临时性工作安排未按时到岗，可认定为旷工

赵飞所在公司为扩大生产规模，经公司工会同意，决定除留下一个车间继续在公司原地运营生产一段时间外，其他部门整体搬迁到10公里以外的市郊办公。同时，公司对不愿意迁移的员工提出两条方案由员工自愿选择：一是办理离职手续，二是继续在原公司保留的车间工作。

赵飞填写的《意向确认书》显示，其愿意留在原地址工作。期间，公司在征得工会同意后发出补充通知，决定从2022年6月23日起安排包括赵飞在内的部分留守原公司工作的员工至郊外公司新址临时帮工。如不服从公司安排，无故旷工3天，视为员工自动离职。赵飞接到公司这一通知后，一直未去上班。

事后，公司以旷工为由解除了赵飞的劳动关系。而赵飞认为，公司在通知中明确提出“员工无故旷工3天，视为自动离职”，既然是“自动离职”，公司就应当按照法律规定向其支付离职经济补偿金。然而，赵飞这一请求被公司拒绝，劳动争议仲裁机构也未支持其请求。

【评析】

赵飞的主张没有法律依据，不应得到法律的支持。

原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》(劳人劳[1987]14号)第11条规定: “……对擅自离职的，以旷工论处”（原劳动部办公厅劳办力[1992]45号《复函》重申了以上意见）。既然自动离职等同于旷工，公司予以解除劳动合同符合法律规定，当然无需支付经济补偿金。

本案中，公司在征得工会同意的情况下组织包括赵飞在内的部分员工去新厂区临时帮工，应当视为企业行使用工自主权的体现。赵飞拒绝公司这一合理工作安排，未到新厂区帮工的行为违反公司的相关管理制度，公司以旷工为由解除其劳动关系并无不当。至于赵飞认识到的“自动离职”应支付相应的经济补偿金，是没有法律依据的。

【事由2】

不满停工期间工资缩水，未按通知上班构成旷工

刘宏宇所在的能源公司在疫情期间两次放长假，但每月仅给付员工600元的生活补贴。2022年12月2日，刘宏宇接到公司复工上班通知后决定辞职，便未按公司通知时间报道上班。至同年12月6日，公司以其无故连续旷工超过公司制度规定的3天为由，向其发出解除劳动合同通知书。

刘宏宇虽然同意离职，但要求公司向其支付停工期间被扣除的工资，同时还要按照其工龄支付解除劳动合同经济补偿金。被公司拒绝后，刘宏宇申请劳动争议仲裁。2023年2月11日，仲裁裁决仅对刘宏宇要求公司支付停工期间缩水部分工资予以支持，而对经济补偿金未予支持。

【评析】

《劳动合同法》第三十八条第(二)项、 第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司确实存在未足额向刘宏宇支付停工期间工资事由，刘宏宇可以此为由辞职并要求公司支付“缩水”部分工资。此时，即便是刘宏宇提出辞职，要求与公司解除劳动合同，公司也应依照法律规定向其支付相应的经济补偿金。

但是，刘宏宇直到公司通知复工上班时也未明确向公司提出辞职并主张上述权益。在这种情况下，其未上班，直到公司通知其解除劳动合同后才主张权益，其不但错失了主张权益的机会，还构成了严重违纪。因此，仲裁认定其旷工行为严重违反公司规章制度，不支持其主张的经济补偿请求。

【事由3】

请事假未获批准不上班，理所当然构成旷工

2022年12月6日，翟宇奇因父亲患新冠肺炎需要陪护，向公司办理了休事假一周的请假手续。期满之后，因父亲的病尚未痊愈仍需要陪护，他便再次请假。此时正直年末，公司要求他妥善处理好家里事务，立即返岗上班。翟宇奇觉得公司的做法太不近人情，一气之下没有返岗上班。

2022年12月14日，就在翟宇奇未返岗上班的第二天，公司电话告知其连续旷工3天，构成严重违纪。随后，向翟宇奇送达了《告知函》。同月17日，公司向公司工会递交了《关于解除翟宇奇劳动关系的报告》，并于当日以其连续旷工5天，严重违反《员工管理实施细则》为由，解除了翟宇奇的劳动关系。

翟宇奇不服公司解聘决定，向劳动争议仲裁机构提交申请，请求裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金。经查证，翟宇奇的父亲并未住院，且其家中有妻子也可以照顾父亲。据此，仲裁于近日裁决驳回翟宇奇的仲裁请求。

【评析】

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列事由之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度的。用人单位依定程度制定的规章制度，对员工具有约束力。翟宇奇在事假到期后未按时上班，连续旷工5天严重违反劳动纪律。特别是公司从关心员工出发，特意在翟宇奇旷工的第二天向其告知旷工严重后果，以敦促其遵守公司制度规定，翟宇奇依然未立即上班，公司以此与其解除了劳动关系，于法有据。翟宇奇要求公司支付双倍经济赔偿金请求于法无据，当然不能得到法律的支持。

【事由4】

递交辞职申请后即不再上班，获批之前缺勤属旷工

张尚进于2019年1月入职一家商贸集团公司。2022年国庆节后，公司因调整合并业务部门，撤销了张尚进所在的物资采购部。公司与张尚进协商其工作岗位变动事宜期间，张尚进向公司递交了辞职申请。此后，便未再到公司上班。

一周后，公司以张尚进无故旷工超过一周为由，向其发出解除劳动合同通知书。张尚进认为，自己辞职在先，公司的解聘通知在后，不具有法律效力，遂要求公司向其支付解除劳动合同经济补偿金。在仲裁过程中，他主张自己应当得到经济补偿的理由是在调岗协商未达成一致时，其有权选择解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。

【评析】

张尚进的说法缺乏法律依据，是错误的。

《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，正确的辞职手续是劳动者一定要提前30日以书面形式通知用人单位，在得到用人单位批准后方可停止上班，否则，递交辞职申请后的30日内仍然应当正常上班，如果有事应当履行请假手续，不然就构成旷工。一旦构成旷工，用人单位就有权以劳动者无故旷工为由与其解除劳动关系。此时，又因为劳动者严重违纪在先，用人单位有权拒绝支付经济补偿金。张尚进的遭遇，就是这一法律规定的直接体现。

（本文当事人均为化名）

杨学友 检察官