差别对待求职者？公司被判赔1.6万元

本文转自：广州日报

广州日报讯 (全媒体记者章程)原本通过多轮面试后，李某终于被心仪公司录用。但因为入职体检报告中出现“窦性心动过缓”“需要定期复查”提示，李某竟然被公司拒绝入职。

近日，深圳某公司在报纸刊登致歉声明，就招聘时对应聘者李某进行差别对待，违反了平等就业原则，妨害其作为劳动者实现平等就业权、损害其人格权的行为深表歉意。

体检结果“风险系数高” 拒绝录用？应聘者诉公司就业歧视

李某曾患小儿麻痹，后遗症导致他肢体障碍，持有残疾人证。在深圳某公司的一次招聘中，李某顺利通过两轮面试后收到了录用通知，被确认为运营主管岗位，工作地点在深圳。

李某按该公司要求进行入职体检后，专门从生活工作多年的广州搬到深圳，前去报到。然而，在办理入职手续进入尾声时，该公司看到李某体检报告显示“窦性心动过缓”“需要定期复查”，旋即称不愿接受风险系数高的候选人，拒绝其入职。

李某认为，该公司以其体检结果“风险系数高”为由拒绝其入职，没有依据，属于就业歧视，遂诉至深圳市龙岗区人民法院，请求判令该公司登报道歉，并赔偿自己精神损害抚慰金2万元以及搬家、租房、误工等经济损失8000余元。

庭审中，某公司辩称，李某应聘的岗位需要出差、应酬，且经常晚上工作，因其体检报告显示窦性心律异常且需要定期复查，担心其身体存在风险。公司已向李某明确表示过歉意，李某也未举证证明其遭受到精神损害，因此，公司无需登报道歉及支付精神损害抚慰金。

法院审理后认为，李某主张招聘公司实际系因其左下肢肌肉萎缩而拒绝录用，其残疾人证也载明其存在肢体残障，该公司最终以“风险系数高”为由拒绝录用李某，并未明确具体原因，该拒录理由未合理排除李某主张的可能性。我国无任何法律法规规定运营主管岗位属“窦性心动过缓”患者禁止从事的工作类型，且李某的体检报告亦载明“大多数心动过缓无重要的临床意义”，即便该公司确因李某体检报告而拒绝录用，其基于与履职内在要求无关的身体条件对李某进行差别对待，显然违反了平等就业原则。

法院：公司行使用工自主权不能逾越权利边界

法院认为，虽然该公司主张其基于用工自主权，有权拒绝录用风险系数较高的候选人，但其行使用工自主权不能逾越该权利的边界。其基于李某身体条件作出不合理的差别对待、排斥或限制行为，妨害了李某作为劳动者平等就业权的实现，亦损害了李某的人格权。李某要求该公司登报道歉，有事实及法律依据，依法予以支持。法院遂依法判决该公司向李某赔礼道歉，并支付精神损害抚慰金1万元、误工费及搬家费等损失6000元。

某公司不服，提起上诉。深圳中院二审判决维持原判。