用法律明确界限，让加班不再“隐形”

近日，“下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班”一事引发热议。网络时代，全天候在线。人不在公司，活还在身上。“隐形加班”盛行，成为打工人心中说不出的苦。加班事实由劳动者举证，但“隐形加班”已经模糊了工作场所和上下班时间，劳动者怎么证明自己加班、加了多久的班，成了一件麻烦事。所以“隐形加班”虽然盛行，但其是否属于加班一直未有共识，想要维权更是难上加难。

明明是下班时间，一些用人单位仍理直气壮地利用微信、钉钉等网络方式给员工布置新的工作任务，甚至加上一句“明天上班时交报告”，刻意忽视“隐形加班”的事实。还有公司要求员工在下班或者周末休息时间参加各种业务培训，变相“隐形加班”。其实，员工哪怕没在公司，而是在家里或其他地方，只要用非工作时间处理不属于偶发沟通的工作问题，就应该被认定为加班。公司领导长期让员工在私人时间、于线上或者线下继续处理与工作有关的事情，本质上就是对员工休息权的侵害。

今年的北京市高级人民法院年度工作报告上，提到一起利用微信等社交软件工作牵出的“隐形加班”案件。劳动者李某起诉公司向其支付2019年12月21日至2020年12月11日的加班费。李某所主张的加班内容系其下班后，在社交软件上与客户或者同事进行沟通交流付出的劳动。最后法院审理认为：“李某在部分工作日下班时间及休息日利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，应当认定构成加班，据此判决某公司向李某支付加班费3万元。”

无独有偶，最近上海也公布了一起劳动争议案件。一家公司因频繁要求员工晚上下班时间参加策划会、周末去外地参加培训，被员工起诉。法院审理后，判决公司支付员工平时延时、休息日加班工资1.2万余元。两起案件的判决明确了“隐形加班”的法律性质，承认了“隐形加班”认定为法律意义上加班的可能性。另外，本案还明确了综合考量的裁判方法，将“明显占用休息时间”和“提供实质工作内容”等作为认定加班的重点判断因素。并结合数字时代的线上加班制度，采用了酌定的处理方式给付加班费，平衡了劳资双方的利益。

类似案例标志着法院开始正视并处理网络时代“隐形加班”的问题，打工人不必再为此忍气吞声。法律为“打工人”的休息权兜了底，劳动者在与用人单位的博弈中，就可以对“隐形加班”的侵权行为勇敢说不。但以法律的力量撬动“隐形加班”治理，终究还是要立法和执法两端接续发力。从“隐形加班”到“隐形加班按劳取酬”，立法一端还需结合当下的工作新场景、新形态不断完善劳动者权益保障制度；执法一端要加大劳动监察执法的力度，对侵犯劳动者休息权的违法违规企业，加大惩戒处罚力度。

法律明确“隐形加班”的各种界限，不仅是为维护劳动者权利，更是为了提醒企业管理者善待员工。企业员工不是“消耗品”，而是与自身利益息息相关的合作伙伴。企业只有尊重员工的权利，关心员工的生活，才能留住员工的心，提升公司运作的效率，给公司的未来打牢人才基础。当劳动者敢对不合理的职场陋习说不，用人单位忌惮法律惩戒不敢乱来，一个良好健康的劳动市场生态才会形成。

特约评论员 焦杨

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