普法进行时 | 竞业限制协议能否限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权

大众网记者 蔡云飞 通讯员 王锋 王旭玲 烟台报道

实践中，有的企业不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金。那么，这种情况法律是否支持呢？

案情简介：2017年1月10日，王某入职某公司从事销售工作，双方签订员工保密协议，约定王某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某公司支付不低于30000元的违约金。2021年5月，王某从该公司离职，7月入职某社区卫生服务中心中药房工作。某公司主张王某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某支付违反竞业限制义务违约金30000元，某劳动人事争议仲裁委员会未予支持。某公司不服，诉至人民法院。

法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条之规定，竞业限制针对的是负有保密义务的劳动者；同时在《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

案情分析：审理法院认为，王某系某公司的销售人员，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。王某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，某公司提供的证据仅能证明王某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。某公司主张王某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。审理法院判令驳回某公司要求王某支付竞业限制违约金的诉讼请求。

劳动合同法规定竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动。实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金。劳动者往往囿于用人单位的优势地位，无法拒绝签订竞业限制协议。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。本案中，人民法院认定不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务。审判实践中，人民法院不仅要审理新用人单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，更要审理劳动者是否属于应当承担竞业限制义务的人员，旗帜鲜明否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为，畅通劳动力资源的社会性流动渠道。