员工不服从调岗被解雇，用人单位可以解除劳动合同吗？

在企业经营中，用人单位有权根据生产经营需要对员工的工作岗位和工作地点进行合理调整。但是，如果员工不服从调岗，拒绝到新岗位报到，用人单位是否可以解除劳动合同？员工是否可以要求赔偿？

近日，北京市第三中级人民法院审理了一起涉及员工拒绝调岗被解雇的案件。案件经过大致是这样的——一名工作多年的操作部总监因不服从公司调岗通知，于是拒绝到新部门报到，被公司解雇。她不甘心，向公司索赔高达112万元，包括双倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金和未休年休假工资。她认为公司调岗未经协商，且调岗不合理。法院审理后认为，公司调岗符合合同约定和生产经营需要，且未降低其工资待遇和基本权益。她的拒绝调岗行为已经构成旷工，公司有权解除劳动合同。最终，法院驳回了她的索赔请求。

拒绝调岗被解雇，总监巨额索赔

2004年10月，宋某某入职北京某股份有限公司（以下简称公司）担任操作部总监，离职前月平工资13000元。

2018年5月21日，公司向宋某某发出《员工调岗通知书》，内容：

“因公司业务架构调整，原部门取消，现调你从操作部总监岗位到充电事业部总监岗位，工作地点由北三环XX调整为南三环XX，调岗从2018年5月25日开始执行，调岗后的薪资待遇维持不变，对于工作地址的调整公司提供每工作日10元的交通补贴。请自收到该通知书之日起5日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位报到。如超期未报到者，视为旷工；旷工达3日（含）以上者，则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理。”

2018年5月26日，宋某某向公司出具回函，内容“贵司变更劳动合同中的工作内容和工作地点应经过与劳动者协商一致，未经协商一致理应无效……”

2018年6月4日，公司向宋某某发出《解除劳动合同通知书》。

对此，宋某某向北京市朝阳区仲裁委员会提出仲裁申请，请求公司支付2014年2月1日至2018年6月5日期间未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额689000元、违法解除劳动合同赔偿金364000元、2015年1月1日至2018年6月5日期间未休年休假工资71724元，上述金额合计高达112万元。

然而，该仲裁委员会仅裁决：公司支付宋某某未休年休假工资28689.66元；驳回宋某某的其他仲裁请求。

对此，宋某某对第二项裁决结果不服，诉至北京市朝阳区人民法院。一审判决：用人单位属合法解除

北京市朝阳区人民法院认为，用人单位根据自身生产经营的需要对劳动者工作岗位、工作地点进行适当调整，是用工自主权的重要内容，对于用人单位用工自主权的合理行使，劳动者亦负有服从管理的义务。用人单位与劳动者约定可根据生产经营状况调整劳动者工作岗位的，或者用人单位有正当理由需要调整劳动者工作岗位的，用人单位应当就调岗的合理性承担证明责任。

图片来源：视觉中国

本案中，双方在劳动合同中约定“经理部门有可能根据需要在任何时间将其作出调整。工作地点也可能因公司工作需要在任何时间有所调整。”公司提交证据证明其变更宋某某的岗位系基于公司业务调整，法院采信公司关于撤销操作部的主张。

公司将宋某某调岗为充电事业部总监，明确工资待遇、劳动关系不变，并针对工作地点的变动提供了交通补贴，该公司的调岗行为基于生产经营的必要，目的正当，且对可能造成的通勤成本增加采取了弥补措施，亦不存在侮辱性调岗或恶意调岗的情形，因此该公司的调岗行为存在合理性，不违反法律规定和合同约定。

宋某某主张双方未协商一致，不同意该岗位调整的，亦应当说明理由，鉴于法院在前述中认定公司撤销操作部的真实性，该公司亦认可充电事业部受该公司管理，宋某某劳动关系仍属于该公司，故宋某某拒绝调岗，并自2018年5月25日起未到新工作岗位报到的行为缺乏合理性依据，已经构成旷工。

综上，公司调整宋某某工作岗位存在合理性且未降低其的工资待遇，宋某某无正当理由不同意调岗，并拒绝前往新岗位报到和工作，违反了《员工手册》，公司据此解除与宋某某的劳动合同，应属合法解除，宋某某要求该公司支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

宋某某还是不服，随即向北京市第三中级人民法院提起上诉。二审判决：宋某某拒调岗构成旷工

北京市第三中级人民法院认为，宋某某上诉主张公司擅自调岗未与其协商，且调岗不具备合理性，其依据用人单位规章制度解除劳动关系存在程序违法之处，故应当支付其违法解除劳动关系赔偿金。

对此，法院认为，用人单位调整劳动者的岗位应当具备合法性和合理性。企业作为市场经济主体，根据生产经营需要对其具体业务内容以及人员管理安排进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。

用人单位的调岗一方面不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；另一方面不能损害劳动者非物质权利，即劳动者从中获得尊严以及实现自我价值等权益，具体体现在对劳动者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性。

图片来源：视觉中国

在不损害劳动者基本权益的前提上，应允许用人单位自由行使经营和用工自主权，以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。

首先双方在劳动合同中已有约定“经理部门有可能根据需要在任何时间将其作出调整，工作地点也可能因公司工作需要在任何时间有所调整”，公司调整工作岗位具有合同依据。

其次，公司提交外包代理协议、付款回单、会议纪要等证据，可以证明其变更宋某某的岗位系基于公司经营需要对相关业务进行了调整以及对相关部门进行了裁撤，即将宋某某所在的操作部进行裁撤后外包第三方，宋某某虽不予认可并主张其原岗位操作部并未裁撤，但法院调取的仲裁开庭笔录中其亦认可该岗位已经取消的事实，故其举证不足以反驳公司的主张，公司调整工作岗位具有合理性。

最后，公司将宋某某调岗为充电事业部总监，明确工资待遇、劳动关系不变，即调整工作岗位后宋某某的工资水平与原岗位基本相当。且针对工作地点的变动提供了交通补贴，亦不存在侮辱性调岗或恶意调岗的情形，维护和保障了宋某某的基本权益。

综上，公司对宋某某的岗位调整并未超出用人单位用工自主权的合理范围，宋某某拒绝调岗，依据不充分，故法院对其上诉请求，不予采纳。