政已阅丨年终奖该不该发？这三个案例给出解答

年关将至。年终奖成为职场绕不开的话题，有人计划用这笔钱办年货、还贷款，或奖励自己一场旅行；也有人陷入焦虑：“说好的奖金怎么缩水了？”“该到账的钱为什么迟迟不发？”

作为按照员工年度工作表现发放的奖励性收入，年终奖到底是企业“可给可不给”的弹性福利，还是劳动者“应得必得”的刚性报酬？

近日，温岭市人民法院梳理了三个有关年终奖的案例，给出法治层面的答案与启示。

第一起案件关注的问题是，提成被“预留”作为年终奖，能不能说扣就扣？

2022年10月，邵某入职一家公司担任置业顾问，劳动合同约定劳动报酬由基本工资与销售提成构成，按月结算发放。但从2023年1月起，公司将其10%的销售提成冠以“年终奖”之名予以预留。2024年5月，邵某离职，公司却以“年度考核不达标”为由拒付。

人力资源社会保障部规章《工资支付暂行规定》中明确规定，用人单位不得克扣劳动者工资。在这个案例中，销售提成属于工资总额范畴，即便换名包装，也不能规避支付义务。

因此，法院审理认为，这笔“年终奖”实为从邵某月度提成中预留的部分，公司不能证明此举已征得邵某同意，判决该公司向邵某足额支付2.7万元。

这一案例，折射出个别用人单位克扣年终奖的手段，正从“明拒发放”转向“隐性克扣”，例如通过模糊计提条件、增设不合理兑付门槛、单方修改制度溯及既往等方式，变相减损劳动者应得提成。

有律师表示，我国法律未强制企业发放年终奖，这为企业应对市场波动、调整经营成本保留了弹性空间。但国家统计局《关于工资总额组成的规定》明确，奖金属于工资总额组成部分，这意味着一旦将其纳入劳动合同或规章制度，就具备了劳动报酬的刚性属性，企业不得随意克扣。

第二起案件涉及的问题是，签了离职协议后，年终奖还能要回来吗？

当事人曹某于2024年5月入职一家公司从事成本管理工作。劳动合同中写明：年目标绩效奖金为4.18万元，奖金按实际工作月数折算发放；对未工作至当年12月31日即离职的员工，则不予发放。

当年12月15日，曹某离职时与公司签订协议，确认领取的“未结算薪酬”已涵盖年终奖。事后，得知同事领到奖金，他反悔起诉。

法院审理认为，公司未违反法律、行政法规的强制性规定，曹某也不能举证证明签订时存在欺诈、胁迫、重大误解或显失公平的情形，故协议书认定为合法有效，驳回曹某诉讼请求。

办案法官告诉已阅君，民事协议只要合法有效、无欺诈胁迫情形，对双方均具有约束力。这一判例，也警示劳动者离职签字前务必逐句核对条款、摒弃侥幸心理。

第三起案件，是关于连续发放多年的年终奖能不能“说变就变”的问题。

李某在一家公司任职15年，负责员工餐制作与厨房卫生，虽然劳动合同中没有年终奖约定，但每年农历年底，公司都会发放现金红包。2022年，公司因业务调整搬迁，新址距李某住处较远，双方未续签合同，李某离职后未获当年红包便起诉索赔。

被纳入劳动合同或规章制度的年终奖，属于刚性劳动报酬。但也应注意到，报酬与福利的法律边界不同，未经合同约定的年终红包为公司方自主给予的福利，并非法律层面的强制性义务，劳动者和用人单位均需在法律框架内守住行为底线。

最终，法院审理认为，无书面约定、无制度支撑的红包属于企业自主福利，可结合经营状况灵活调整，驳回了李某的年终奖诉求。

综合三个案例，也可以看出当前有关年终奖纠纷的三个趋势：个别企业规避义务手段更加隐蔽；离职时“一揽子结清”条款容易被忽视；福利与报酬的边界因口头惯例更易混淆。这背后，则是一些中小企业经营压力与员工期待的深层博弈。

有专家认为，年终奖纠纷常源于规则模糊与信任缺失，部分企业视其为可调节的“成本”或“福利”，虽增加了管理弹性，却容易损害公平信任，并埋下法律风险。而劳动者因权利意识不足、疏于留存证据等，在发生争议时陷入被动。

解决好年终奖纠纷，既是立足法律底线、兼顾公平效率的要求，可以有效避免和预防劳资矛盾，也有助于从源头上厘清权利和义务边界，减少因规则模糊引发的博弈内耗与信任损耗。

温岭法院公布案例的核心价值，就在于将抽象法律条文转化为通俗的劳资行为指南，既尊重企业经营自主权，也不放任侵犯劳动者合法权益的行为。

当下，劳动力市场更注重双向奔赴，每一笔奖金发与不发、多与少，都应有章可循、有据可依。

对企业来说，要将年终奖的发放范围、核算标准、支付时间等书面化、透明化，坦诚沟通换取员工理解。

对劳动者而言，入职时应仔细核对劳动合同中的薪酬条款，对提成、奖金等逐一确认；工作中留存绩效核算记录、薪酬发放凭证等；离职前逐句审阅协议内容，对模糊条款及时提出质疑，理性维权是守护自身利益的最佳方式。

劳动关系更加和谐，才能为营商环境优化、经济社会发展注入更持久的活力。