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利津农商银行以“六能”机制激发内生动力
近年来，利津农商银行积极探索“六能”机制，激发干部职工内生动力，为高质量发展注入“人才动能”。
干部能上能下，激发竞争活力。一是激发“上”的动力。打通机关、基层之间交流通道，实现干部员工合理流动和良性循环，全面营造“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的选人用人氛围。动态管理后备人才队伍，破解“备而不管”问题，实行目标量化公开竞聘，以业绩和能力论英雄。2023年，后备人才库分别有2人、6人竞聘为中层正、副职。二是明确“下”的标准。明确干部任期目标激励和末位淘汰、降（免）职机制，强化任期评价与监督，以“一把尺”原则实施动态监测，以通报、约谈等方式加强履职提醒，2023年累计退出一线管理人员3人。
员工能进能出，打造优质团队。一是掌握“进”的动态平衡。提高人才招聘的精准度和靶向度，构建轮岗制、任期制、竞聘制、挂职制等内部流通机制，定员定岗定编，严控行总部人员数量，确保客户经理人员占比。二是畅通“出”的灵活机制。明确行总部人员、客户经理、综合柜员等岗位退出和待岗条款，强化人才退出的规范性和长效性，合理控制退出及待岗比例。2023年，行总部、客户经理、综合柜员分别退出3、4、2人，实现了员工“出得去”和“进得来”。
绩效能高能低，释放激励效能。一是构建薪酬考核体系。稳步提升浮动薪酬占比，引导考核资源有效分配到重点领域、重点业务。制定《利津农商银行2023年度网点综合经营管理综合考评办法》等14个绩效考评办法，“绩薪联动”分类制定薪酬考核体系，进一步推动薪酬分配向基层一线倾斜。二是完善薪酬分配机制。建立“多劳多得”薪酬分配机制，提高主营业务、效益指标等绩效资金池，推动薪酬收入向业绩好、能力强的骨干员工、核心人才倾斜，合理拉开薪酬差距，打破分配上的“大锅饭”平均主义倾向，激活干事创业动能。
（通讯员 王夙敏）
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快照生成时间：2024-02-19 20:45:07
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