看不见的规则 看得见的代价 职场不能承受之“轻”

茶水间的低语、荒谬的裁员理由、必须转发的朋友圈……这些职场中『看不见的规则』，常被看作无足轻重的尘埃。可当无形的压力越过临界，尘埃便成了压垮生命的巨石——纠纷、赔偿……正是规则之『轻』所不能承受的生命之重。当职场规则失去温度与边界，伤害便接踵而来。

八卦纠纷 暗伤

职场遇“背刺”，被造谣、传闲话……

注意！“八卦”有边界 造谣传谣需担责

近年来，与职场“八卦”相关的纠纷时有出现。无论是茶水间的窃窃私语，还是工作群的含沙射影，抑或是一个标签、一条模糊的评价，都可能给劳动者和用人单位带来负面影响，甚至导致劳动关系解除，引发法律纠纷。对此，法学专家及律师建议，多方应合力明确职场“八卦”边界，守护健康职场环境。

职场“八卦”类型多样

侵害多方权益

案例1：男子离职后用内部邮箱“背刺”前同事

原本在南京某公司任职的小高，离职后通过前公司内部邮箱，向近20名前同事群发邮件，文中多次使用“绿茶”“放荡”“行为不端”等侮辱性词汇暗指前同事小邹，并公开了两人的私人聊天记录。

日前，小邹一方的代理律师、北京市京师（南京）律师事务所律师张鑫、秦凤实在接受记者采访时表示，该案经由江苏省南京市栖霞区人民法院审理，法院认定小高的行为给小邹造成精神压力和心理伤害，侵害后者的名誉权、隐私权，判决小高以书面形式向小邹赔礼道歉并支付精神损害抚慰金和因维权支出的全部律师费。

案例2：因头包纱布上班被同事造谣成“小三”

只因头包纱布带伤上班，小张被同事钱某造谣，对方称其“插足他人感情”“被正牌男友打伤”。多番澄清但无效后，难以承受“舆论”压力的小张选择离职。

随后，小张诉至上海市长宁区人民法院，要求钱某承担赔偿责任。庭审中，小张提供了接报回执单等证据，证明其当日受伤系无辜被他人殴打，且打人者已支付赔偿。法院认为，钱某的相关言论为不实推测，导致同事对小张的社会评价降低，侵害后者名誉权。最终，法院判决钱某赔偿小张精神损害抚慰金，钱某当庭向小张赔礼道歉。

有过类似遭遇的小王告诉记者，一位同事曾毫无根据地污蔑他盗取公司财物，还因小王的衣着称其“爱打扮”“是精致的利己主义者”。“因为这些谣言我彻夜失眠，工作时也难以集中精力，目前已从这家公司离职。”

记者注意到，当前，职场“八卦”类型日益多样，部分“八卦”还涉及公司及领导名誉，传播范围也进一步扩大。

2024年，小林因试用期被解雇心生不满，遂向多人群发短消息，称前公司法定代表人罗某“名为商场精英，实为只会骂街的泼妇”，致使罗某的生活受到严重干扰。对此，四川省成都市高新技术产业开发区人民法院经审理认为，小林的言论侵害了罗某的名誉权，判决小林以书面形式赔礼道歉。

“不实的职场‘八卦’会直接破坏当事人的职场声誉，导致同事疏远、领导不信任，即使后续被澄清，也会给当事人留下长期的负面标签。”辽宁大学法学院教授王素芬认为，对用人单位来说，不实言论的传播还会造成团队成员彼此猜忌、瓦解信任关系。

在北京泽盈律师事务所律师林屾看来，职场谣言如同“办公室里的慢性毒药”，不仅会侵蚀信任、影响劳动者职业生涯，甚至可能造成当事人“社会性死亡”，引发企业震荡。

数字时代

职场“八卦”呈新特征

“随着数字时代在线办公的普及，搭上网络快车的职场‘八卦’就像插上翅膀、穿上隐身衣，传播速度呈指数级增长。且这类言论匿名性强、边界模糊，常常裹着‘爆料’‘吃瓜’等娱乐外衣，让人防不胜防。”林屾说。

对此，一些用人单位已采取明确处理措施。2025年12月，某知名互联网公司通报了“编造发布不实信息”等一批内部违规案例，部分涉事员工因在社交平台编造公司裁员降薪等谣言被辞退。

记者梳理公开案件发现，司法实践中，劳动者通过社交平台发布的言论是否属实、是否侵害他人合法权益，是法院认定劳动关系解除合法与否时的核心参考要素。

在江苏省无锡市中级人民法院审结的一起劳动纠纷案中，某公司一员工因工作矛盾，在个人社交账号发布视频，称所在公司副总经理用“阴险手段”并“买通黑恶势力”打压他，该视频浏览量过万。公司报警后，警方调查未发现该员工所述情况。公司随后以违反公司规章制度为由将涉事员工解雇，法院认定公司解除劳动合同具有事实和法律依据。

王素芬说，网络环境中，不实职场“八卦”还具有载体形式多元、追责难度大等特征。“这类信息可依托社交软件，迅速传播至全公司甚至跨行业人群，且形式不再局限于口头表述，还会结合短视频、聊天记录等，导致信息甄别难度大，负面效应显著增强。”

林屾表示，无论是经由互联网平台还是线下场景传播的不实职场“八卦”，均可能同时涉及民事侵权、行政违法甚至刑事犯罪，绝非“小事一桩”。

界定言论是否侵权

需进行综合判断

让不少人困惑的是，如何界定职场“八卦”的边界？维权需要哪些证据？

对此，代理上述小邹一案的律师张鑫表示，以可能侮辱他人的信息为例，判断其是否侵权的核心在于是否捏造事实、是否以侮辱方式贬损人格。“即使行为人表述的内容是公知的事实，但只要该言论毁损他人名誉，就属于侮辱。”

“界定言论是否侵权，通常需对4个核心要件进行综合判断。”王素芬进一步分析，即是否具有违法性且指向特定主体、是否造成客观的损害事实、违法行为与损害结果之间是否存在因果关系、行为人主观上是否存在过错。

王素芬建议，用人单位应针对不实职场“八卦”设立专门投诉举报机制，及时开展调查并公布结果、避免谣言扩散，同时通过培训、团建、以案释法等方式，强化员工的法律意识与团队协作精神，让“慎言笃行”“诚实守信”的传统美德融入职场生活。“对造成严重不良影响的不实‘八卦’传播者，用人单位可依据合法制定的规章制度予以解聘。”

“用人单位应建立劳动者行为准则，明确禁止职场侮辱性言行。同时，依法加强对在线办公工具的监管，避免工作邮箱等被用于私人谣言传播。”秦凤实说。

林屾提醒劳动者，一旦遭遇职场谣言，应保持冷静，避免因负面情绪影响维权，并及时固定截图、录音、证人等证据，视情况选择内部投诉、寻求律师帮助或直接起诉。

强制转发 越界

员工不转公司推文到朋友圈被开除

法院：公司违法，支付赔偿金

必须转发公司推文到朋友圈，不转发就要被开除，这合理吗？近日，江苏南京市玄武区人民法院公布一起案件，小刘因未转发公司产品推文到朋友圈被开除，法院经审理认为公司解除劳动合同违法，应向小刘支付赔偿金。

小刘系某销售公司商务总监。2020年12月28日，公司法定代表人李总在营销管理中心微信群表示，截至当晚12点，如未在微信群和朋友圈转发公司的产品推文，都将被公司开除。而小刘未在当晚12点前转发。

2020年12月30日，李总通过微信通知小刘，以小刘未在微信群和朋友圈转发公司的产品推文为由将小刘开除。同日，该公司人力资源部发文，以小刘未严格执行转发产品推文为由，要求小刘去人力资源部报到，并强调所有人员必须听从指挥。小刘称，人事经理口头通知其于2021年1月6日被公司辞退。

小刘认为，公司因未在微信群和朋友圈转发推文而解除合同系违法解除，于2021年12月申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。公司辩称，小刘系因侵占公司财产被辞退，而非因未转发推文。

法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，公司在解除与员工的劳动合同时，应出具书面的解除劳动合同通知书，载明解除的事由，在公司未提供证据证明小刘侵占公司财产的情况下，结合李总“不转发立马开除”的表态以及双方的微信聊天内容，可以认定小刘的诉称理由成立，公司解除劳动合同违法，应向小刘支付赔偿金。 据现代快报

裁员风波 借口

因上班喝奶茶被辞退

女员工向公司索赔1.7万元

一便利店女员工竟因上班冲泡奶茶被开除，于是，她向公司索赔1.7万余元。面对这起劳动争议，调解员介入后结果如何呢？

47岁的万某已在湖北京山的一家公司工作4年，却一直未签订书面劳动合同。2025年3月，公司以上班“喝奶茶”为由要辞退她，这让老员工万某感到既寒心又愤怒，决心要与公司“死磕到底”。

万某愤而提出17271元的赔偿诉求，包括未签合同的双倍工资、违法解雇赔偿金、加班工资等多项费用，并向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

矛盾纠纷反馈到湖北京山市综治中心，经劳动争议调解人民委员会专职调解员调查发现，“该公司实为仅有5名员工的便利店，以‘喝奶茶’为由辞退员工，实为经营压力下的裁员托词。”2026年1月12日，劳动争议调解人民委员会专职调解员告诉记者。

面对这类在小微企业中常见的用工不规范现象，调解采取“背对背”沟通：一方面向企业普法，强调“裁员也须依法”；另一方面向万某解释，工作满一年后视为订立无固定期限合同，某些诉求难以完全支持。

最后，情理与法理交融中，双方逐步靠近。公司坦言裁员“实属无奈”，愿意补偿；万某也放下高预期，接受调解。公司当场支付万某经济补偿金，万某也撤回仲裁申请，双方确认解除劳动关系。 据劳动报

遭遇职场“八卦”怎么办？

法官“手把手”教你如何取证

取证是涉职场名誉权纠纷案件审理中的关键环节。相关取证方式需符合法律规定，确保证据的真实性、合法性与关联性，才能在诉讼中被有效采纳。日前，北京市平谷区人民法院法官，针对不同场景下的职场谣言提供具体、可操作的取证指引，帮助大家依法维护自身合法权益。

北京市平谷区人民法院法官李晓明告诉记者，取证时需注意形成完整的证据链，证明“谁在何时何地以何种方式发布了何种谣言”，以及“该谣言对当事人造成了何种实际损害”，如社会评价降低、职业发展受阻、遭受精神损害等。

情景1 线下工作场景

首先，对于通过办公室、会议室、茶水间等线下工作场景口头传播的职场谣言，李晓明认为，这类谣言即时性较强，难以即刻收集证据，因此取证核心是固定证人证言与辅助证据。

“若当场听到谣言，应及时记录并录音，但需注意不得采取窃听、强迫等手段。此外，可以与听到谣言的同事沟通，请对方书面记录听到谣言的时间、地点、内容、传播者等信息并签字确认，同时争取其出庭作证。”李晓明建议，劳动者内部投诉时应注意留痕，如保留向公司HR或管理层投诉时的邮件、书面回复等记录。

“还可以通过法院申请调取办公区域监控，同步保存因谣言受到影响的证据，如工作安排变更、绩效评价下降、精神压力就医记录等。”李晓明说。

情景2 线上工作场景

其次，对于在线工作群、朋友圈、企业聊天工具等线上工作场景，北京市平谷区人民法院法官助理郑佳宇表示，这类场景中的证据具有电子化、易保存但易删改等特征，取证关键在于完整固定电子数据、避免篡改嫌疑。

郑佳宇建议，劳动者可对证据进行逐条截图和全程录屏，确保截图显示群名称、发言人昵称及头像、发布时间、完整对话内容等，并且从打开APP到浏览完整谣言内容进行全程录制，以证明证据连贯性。

“此外，应保存证据原始载体，勿删除聊天记录，将其保留在原始手机或电脑中。涉及专业办公软件的，可以按照法定程序向公司管理员申请导出数据，庭审中可能需要当庭展示证据。”郑佳宇说。

“对于重要的谣言信息，建议前往公证处做电子证据公证。公证处会全程录制取证过程，出具公证书。这类证据的效力更高。”郑佳宇表示，在取证过程中应固定身份信息，“若谣言发布者使用匿名账号，可通过HR向技术部门查询IP地址，或通过公司内部通讯录、岗位信息等证明其真实身份。”

情景3 互联网平台

最后，互联网平台也是职场谣言传播的主要途径之一。在李晓明看来，通过互联网平台扩散的职场谣言具有传播范围广、传播速度快、影响力大、证据易被删除等特征，取证核心是快速固定并借助专业平台存证。

“需即时存证，如使用平台自带的分享功能生成链接。但链接可能失效，必须同时截图、录屏，录屏时需展示账号主页、发布时间、内容全文、转发/评论/点赞等数据。”李晓明说。

李晓明提醒，必要时可以使用第三方存证工具取证。“通过可信的电子存证平台，直接对网页或视频进行存证，生成带时间戳的电子证书。这类证据的法律效力较高。”

“申请平台协助取证也是有效方式之一。劳动者起诉后，可以申请由法院向平台调取谣言发布者的注册信息、IP地址等。”郑佳宇建议，劳动者应保存谣言被大量转发、评论的截图，以及因此收到的骚扰私信等，以证明损害后果。

“针对通过线上工作场景以及互联网平台传播的职场谣言，劳动者应当及时联系用人单位及相关平台，要求采取澄清、删除、屏蔽链接等合理措施，防止负面影响进一步扩大。”李晓明表示，司法实践中，职场谣言可能涉及民事责任、行政处罚乃至刑事责任，劳动者可以根据情节严重程度选择相应维权方式。

法官特别提示，电子数据容易消失，发现谣言后需立即存证，避免因对方删除而难以追溯。同时，禁止使用黑客手段、非法侵入设备等方式取证，否则证据可能被排除，当事人甚至可能因取证过程中的不当行为而承担法律责任。 据工人日报

来源：华商网-华商报

编辑：张佳萌