脉脉CEO林凡：互联网人才已经供大于求，而AI人才高薪难求 ｜WISE2023商业之王大会

11月28-29日，36氪WISE2023 商业之王大会在北京国际会议中心盛大举办。本届大会以“太阳照常升起 The Sun Always Rises”为主题，横跨一个主会场与六大垂直领域专场。主会场聚焦“未来3650天”、“在产业洪流中”、“进击中的万联网”、“AI与商业增量”、“全球品牌看中国”、“科技至上 共鉴创新”六大篇章重点议程，邀请全领域商业大咖展开为期两天的顶级商业对话，向现在提问，给未来答案。

脉脉CEO林凡发表了主题为《大模型时代下的人才挑战》的演讲。作为一家服务了中国基本上所有头部企业的职场社区，脉脉对过去十年中国互联网企业的兴衰和人才的流动趋势有许多观察结果。

“2023年，互联网行业流量已经见顶。这种情况下，人才竞争变得非常激烈，呈现出供大于求的状态。”林凡说。而同时，人工智能人才还是非常稀缺，甚至能达到“每5家公司抢2个人才”的程度，相关岗位的薪资水平也水涨船高，一骑绝尘。

对企业来说，如何选人？如何判断AI大模型对于员工的替代性？如何在人工智能人才非常抢手的当下不落下风？对普通员工来说，如何在已经非常内卷的职场规划自己未来几年的道路？如何不被AI大模型淘汰？林凡作为一个“职场观察者”，用真实的数据回答了听众们的这些问题。

演讲正文如下：

大家好，我是脉脉CEO林凡，很高兴跟大家做一个分享。今天的主题是大模型时代下的人才挑战。今天除了第一页和最后一页稍微有点广告以外，其他都是干货，跟大家分享一下。

脉脉今年成立10年了，我们经历了整个互联网10年的起起伏伏。从2010年移动互联网在中国涌现开始，到2018年之前都是红利爆棚、高速增长的时代，直到2021年之后，中国信通院再也没发布过中国互联网行业指数。

2018年到2020年之间有点走平，2020年到今年基本就是互联网领域下滑的状态。这里面有一个很有意思的职场文化，就是你可以看到，在2018年之前，基本大家所有的互联网人都在追求怎么样升职加薪暴富，这时候资产文化就是996、成功学、财富自由，去哪家公司能够增长更快。

2018年到2020年过程中，大家提到的比较多的就是内卷。这时候竞争比较激烈了，红利比较少了。今年头10个月，人才供需比达到了2.24（人才供需比=岗位供给/人才需求；>1，说明供大于求）。

互联网行业2021年之前都是人才净流入的行业，行业里的人才流入比流出多。今年0.99（流入流出比=流入人才数量/流出人才数量；<1，说明人才净流出），意味着这个行业流出的比流入的要多了。这是我们看到的一个数据。

图片来源：脉脉

如果我们再看会发现，虽然说是流出，但是流出到什么地方了？新能源、新能源汽车、电子商务、新生物医药等等这些行业都处于净流入的状态，互联网行业在净流出的状态。

我们可以看到，46%的人从互联网跳到互联网，剩下53%是跳到非互联网行业。其中有一半的互联网人也会看别的行业机会了，这跟前几年有很大的差异性。

图片来源：脉脉

我们也看到，所谓的大厂，在2020年的时候，像字节、阿里、腾讯、美团这些公司基本包揽互联网招聘榜前几名。但这两年开始，有一些中厂，比如说小红书、得物、蚂蚁这种几千人、几万人的公司也开始持续提升他们招人的能力。

所以我们今天看到，很多互联网的同学在跳槽的时候开始从大厂流出，流入一些中厂，流入一些别的行业，这是我们看到的另外一个现象。

这个过程中，人工智能人才还是非常稀缺的人才画像，基本上三家企业抢一个人才。通用型的岗位比如运营岗、公关岗、HR、BP、设计等等这些，差不多都是5、6个人竞争一个岗位。这两边是冰火两重天的状态。

也可以看到，海外运营岗位其实经过了疫情期间的高速增长，指数一度在2022年达到最高，但是今天已经开始下降。海外也有很多挑战和难题，所以我们今天看到的海外岗位的招聘增速还是有的，但是增速已经变慢很多了。

小结一下：互联网行业流量已经见顶，这种情况下人才竞争变得非常激烈。另外高技术人才还是稀缺的，海外招聘需求增速放缓。这是前面对这些数据做一个简单描述。

重点看看AI方面的人才。大家可以看到，整个互联网还是最主要的争夺AI人才的行业。当然其他的有一些生活服务、游戏、电商、金融等很多行业也慢慢开始争抢AI人才。

人才竞争其实是在持续提升的，2022年是3家企业抢2个人才，2023年年初，因为整个大模型的发布和流行，使得人才供需比降到0.4，每5家公司抢2个人才。

基本所有的岗位薪资都在下滑的情况下，人工智能这些岗位逆势增长，涨了6%点几这样的薪资水平，从4.3万涨到4.6万的月薪。

我们看到，这时候依然还是很多大厂和中厂在收集和储备互联网人才，特别像字节、华为、阿里这些公司，前几年的时间里已经非常重视对于AI人才的储备，不是今年大模型开始爆发的时候才开始着急储备。而是过去几年已经有很好的基础了。而一些中厂这一两年才开始比较重视这方面的人才的储备。

可以看到，需求量最大的是算法工程师。大模型需要非常多的工程性人才，然后产生自然语言处理、图像识别、算法和智能驾驶等等这样的工作。这部分的人才薪资是极高的，最高月薪是6.6万，高薪岗位TOP10平均月薪超过5万。

图片来源：脉脉

所以总结一下这部分，大模型本身又掀起了另外一波产能大战，大厂占据了人才先发优势。如果用不好人才的话就难以持续。

第二部分是给大家强调一下大模型。今天大家可以看到很多应用的场景，用在各种各样的方面。但是大模型对职场影响是非常巨大的。

未来十年我们看到一个最大的趋势，是经济增速开始趋缓，就业供需关系有巨大的变化。中国改革开放头30多年时间里，都是保持两位数增长，最近经济变缓，增加的岗位数量不是很多。

现在开始往后十年每年都有一千万的应届会考生加入社会，有越来越多的优秀人才进入职场领域中。这样的供需关系必将发生变化，人才求职竞争更加激烈。

这样大的变化就是整个AI在职场上面会有一些明显的应用替代。今天我们做一个快速的决策和判断，比如今天有一个审核的工作，标注一个内容是涉政还是涉赌，它是优质文章还是不优质的文章，这种判断周期很短。5秒钟、10秒钟基本能做出一个决策了。这样闭环周期短的工作，比较容易被大模型所替代。

而闭环周期长的工作，比如需要花2到3年时间的工作，目前大模型没有能力看那么长时间的信息，那么你就是永远不能被替代的。

所以我们认为企业今天会面临两个大的挑战：一个挑战是搞清楚，业务发展过程中，人才到底和大模型是什么关系？第二个挑战是搞清楚，如何识别和吸引中高端人才？

我们认为，没有数字化就别谈智能化，在企业应用大模型场景中，没有场景，大模型再牛也没用。

我分享一个故事：有一家汽车制造商，能把所有的销售合客户对话过程全部记录下来，有执法记录仪，记录下来以后使用大模型帮销售做一些分析判断，判断这个客户你该不该跟？什么样的客户值得跟？什么样的客户不值得跟？如果这个客户值得跟，应该用什么方法打动他？

大模型给了建议以后，10%最优秀的销售发现，大模型的建议基本对他没有什么帮助。但是银牌销售却发现有10%的业绩提升；铜牌销售有40%到100%的提升。

所以企业一定要把握住这样一些机会，把普通的员工变成优秀的员工。

另外，怎么判断哪些是特别优秀的人？再给大家讲一个故事：有个地方街道办招8个人，都是清华北大的硕士及以上的毕业生。因为投的人太多了，最后大家看简历，就挑学历最牛的，但是最牛的人是不是真的适合做街道办的工作？

我是清华毕业的，我觉得清华同学在街道办是干不好的。最适合的人未必是简历看起来最漂亮的，如何找到最合适的人？企业需要社交的方式或者好友关系推荐的。

对于员工来讲，要解决两个核心问题，第一个是，如何跟可能比你还聪明的人——AI超级助手协作；第二个是，找工作这么难，这个过程中你应该做些什么来提升自己的影响力和竞争力。

很多人说，我用大模型没有觉得它多厉害，那是因为大模型不知道你，所以很难给你具体的答案，但是如果你把具体的问题给了他，具体事情给了他，他有可能给你很具体的答案。

比如我作为一个CEO，我写全年OKR的时候，我把我们公司战略讨论全文转给了GPT让它帮我写全年OKR，出来以后我把帖子给到很多下属看。它写的OKR有7成是比较靠谱的，剩下3成你再跟它讲这个不太对，问它有什么别的建议。

你跟AI需要这样一个交互的过程。很多人把大模型当作搜索引擎来用，是一次性的问答。所以我建议大家遇到真正的困难解决不了，你就跟AI聊一聊。如果它回答比较弱智，你就把更多的信息告诉它，它会很老实地学习的。

对职场人来讲，今天机会变少了，未来环境是这样的。这个过程中，我们认为每一个职场人需要经营自己的职业品牌，职场品牌。大部分人对职场品牌理解有偏差，觉得是对陌生人讲自己有多厉害，其实职场品牌最核心的还是你的朋友网络，特别是弱关系，比如今天有一些同学说认识一下建立一个联系，这种联系建立了以后，你能不能让他知道你擅长什么？你的能力在什么地方？这就是向自己的朋友网络经营自己的职场品牌。

最后打一个小广告：今天脉脉已经有了中国千万级以上的总监级人才和百万级的人才，所以你们公司如果需要一些优质的年薪40、50万以上中高端的人才的话，欢迎到脉脉。我们这边服务了中国基本上所有的头部企业，帮助大家招到了很多优秀的人。谢谢大家。