错把解除合同写成终止，两字之差被判无效

本文转自：工人日报

职工因旷工构成严重违纪，公司想将其除名，法院却不准，这是为何？

错把解除合同写成终止，两字之差被判无效

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劳动合同法第39条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，第44条规定了劳动合同终止的情形。在用工管理过程中，解除劳动合同与终止劳动合同有何差别？错用会造成什么影响？

李仪娟（化名）未请假不上班构成旷工后，其所在公司本应依据劳动合同法第39条第2项规定解除其劳动合同，但在书面通知上写成了“终止”劳动合同。

李仪娟认为，即使其严重违纪，也不符合劳动合同法第44条规定的劳动合同终止的情形，公司终止其劳动合同程序不合法、引用法律错误，应当予以撤销。公司则表示，虽然其将“劳动合同解除通知书”写成“劳动合同终止通知书”，但该通知书的内容是明确无误的，不会引起误解，是合法有效的。

错把解除劳动合同写成终止劳动合同，会造成什么影响？法院该如何判？

近日，二审法院终审判决支持了李仪娟要求继续履行劳动合同的请求。

因旷工被终止劳动合同

李仪娟于1996年9月进入其所在公司工作，先后担任行车工和门卫职务。2019年11月1日，双方重新签订书面劳动合同，合同期限至2022年10月31日。

2020年3月23日，她因患强直性脊柱炎两次住院治疗，休假至2020年5月1日。

2020年10月13日，公司以李仪娟自2020年5月2日起未到公司报到，也未办理请假手续为由，要求她到公司办理相关手续。否则，从5月2日计算旷工时间，并按劳动合同法相关条款进行处理。

2020年10月17日，李仪娟回公司报到，但以门岗上班时间太长，其身体状况不能胜任为由要求重新安排岗位，因未获公司批准，她未返岗上班。

2020年11月6日，公司向李仪娟邮寄送达《劳动合同终止通知书》，认为其自2020年5月2日至今未到公司报到，应当按照旷工处理。根据劳动合同法第39条规定，公司决定与其解除劳动合同，终止劳动关系。

2020年12月5日，李仪娟申请劳动争议仲裁。

庭审中，李仪娟称，其在公司工作达27年之久，从事的行车工工作属于高空作业，是特殊、有害工种。按照法律规定从事特殊、有害工种的女性45周岁就可以退休。到2020年10月5日，她就45周岁了。

李仪娟称，她因工作劳累患病，公司将她调到门卫室工作。与此同时，公司要求她必须24小时上班，以致她有近一个月24小时在岗。经此劳累，她病情加重，不得不住院治疗。此后，她请休病假，公司以病假需厂医批准为由，让她回家等结果。其间，她多次请求安排工作，公司均未回应。

待李仪娟根据通知返回公司时，公司让她写辞职报告，办离职手续。她拒绝辞职，公司便向她下达了《劳动合同终止通知书》。她认为，该通知书内容程序违法，且引用法律错误，不符合法定的形式要件，依法应当撤销。

经审理，仲裁裁决支持李仪娟继续履行劳动合同的主张。

公司否认自身过错

公司不服劳动争议仲裁的裁决，向一审法院提起诉讼。

公司表示，其与李仪娟解除劳动合同有事实和法律依据，属于依法解除。对此，仲裁机构在庭审中已经确认李仪娟存在旷工的事实，公司也向李仪娟下达了通知书，还出具了公司解除劳动合同的红头文件。因此，公司解除与李仪娟的劳动合同有事实和法律依据，且程序合法。

公司称，其向李仪娟下达的通知书载明，公司因李仪娟旷工与其解除劳动合同，相关事实和法律依据不会造成任何人的误解。虽然该通知书将“劳动合同解除通知书”表述为“劳动合同终止通知书”，但该通知书的内容是明确无误的，该通知书明确地表述了公司与李仪娟解除劳动合同的原因，与李仪娟解除劳动合同适用的法律依据，并要求李仪娟在接到通知10日内到公司办理手续。这样的表述根本不会引起任何人的错误理解，更不会引起李仪娟的错误理解。该通知书中表述上的瑕疵既非实体上的瑕疵，也非程序上的瑕疵，更不能因此改变李仪娟旷工的事实和公司据此与李仪娟解除劳动合同的事实。

公司表示，既然仲裁机构认为李仪娟作为普通劳动者而非法律专业人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别，那么，对于李仪娟而言，她从该通知中可以获得的信息就是：公司因李仪娟旷工，依据劳动合同法第39条的规定，决定与其解除劳动合同。该通知书中清楚明确地表述了旷工的事实与适用的法律语句，根本无须李仪娟辨别是“终止”还是“解除”。

综上，公司请求一审法院采信其主张，驳回李仪娟的诉讼请求。

终止、解除不能混用

一审法院认为，双方争议的焦点是李仪娟是否构成旷工、对公司下达的“劳动合同终止通知书”如何理解。

根据公司提交的李仪娟请假单显示，2020年3月23日至5月1日准许李仪娟请假共计40天。李仪娟在2020年5月2日后未再向公司提交相应医疗机构的诊断证明及需要休息的医嘱，也无证据证明其履行请假手续。

公司认为李仪娟身体良好可以上班，且门岗属于其可以适应的岗位。李仪娟未按照公司通知及时到公司报到并履行上班职责，结合公司提交的考勤记录，其行为已构成旷工。因此，仲裁裁决书认定李仪娟的行为属于旷工并无不妥。

按照公司的主张，其以李仪娟旷工为由解除劳动合同，但其向李仪娟下达“劳动合同终止通知书”。对于这一错误，公司在庭审中解释其本意是解除劳动合同，且该通知书的内容也是解除，不会造成李仪娟误解。

但法院认为，公司错将劳动合同解除通知书发成劳动合同终止通知书，属于程序错误，应当予以纠正。李仪娟作为普通劳动者而非专业法律人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别，且该两种形式分别由劳动合同法第44条和第39条规定，属于不同性质的不再履行劳动合同的方式。因此，对于公司的上述理由，不予支持。据此，判决公司与李仪娟的劳动合同继续履行。

公司不服该判决提起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。