公司以“经营困难”为由不发年终奖，法院这样判了

年终奖意味着用人单位对劳动者一年来工作业绩的肯定，一般于本年度末或次年度初向劳动者发放。司法实践中，因年终奖引发的纠纷并不鲜见，年终奖的发放权是否完全掌握在用人单位手里？在用人单位拒发年终奖时，劳动者如何保护自身合法权益？日前，北京市海淀区人民法院结合真实案例，全面讲解年终奖争议涉及的法律问题。

公司以经营困难为由不发年终奖

高先生于2015年3月入职山水公司，担任驻场员，月工资标准3万元。双方签订的劳动合同中约定“年终奖是否发放由公司根据整体经营状况、团队业务表现以及员工个人工作表现等因素自主决定。”高先生在职期间，山水公司基本每年均在次年3月份发放年终奖，2016年至2020年年终奖的金额均不固定，数额为2.5万元至4.5万元不等。2022年山水公司告知高先生将不再发放2021年度年终奖。后双方发生争议，高先生通过诉讼要求山水公司支付其2021年度年终奖3万元。

高先生诉称，自其入职以来，公司每年均会向其发放年终奖，这属于双方对年终奖条款达成的一种不成文的事实约定，故公司应按照其月工资标准3万元支付其2021年度年终奖金。

山水公司辩称，双方从未明确约定过年终奖金额，年终奖发放属于公司自主经营权的范畴，公司有权根据经营状况决定年终奖如何发放，2021年公司经营困难、持续亏损，不具备发放年终奖的条件，故不同意支付高先生2021年年终奖。

诉讼中，山水公司未就年终奖的核算或企业经营状况提供任何证据。

海淀法院经审理后认为，双方签订的劳动合同未明确约定年终奖发放条件及考核标准，但此前山水公司自2016年起已连续5年向高先生发放年终奖，其中2021年向高先生支付了2020年度年终奖2.5万元。山水公司作为负有管理责任的用人单位，应当就年终奖的具体发放条件、发放标准以及核算方式承担举证责任，但山水公司并未就此提交证据，应承担不利后果；山水公司以经营困难为由主张无需支付年终奖，但未就其主张的经营亏损情况提交证据，应承担举证不能的法律后果。综上，法院参照2020年年终奖发放数额，判令山水公司应支付高先生2021年年终奖2.5万元。

宣判后，山水公司提起上诉。二审判决维持原判。该判决现已生效。

“十三薪”与年终奖不是一回事

除上述案例中的情况外，海淀法院法官还就以下几个与年终奖发放息息相关的问题进行了进一步解析。

1.年终奖的法律性质是什么？年终奖与十三薪是一回事吗？

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。年终奖作为“奖金”是用人单位除常规工资外向劳动者支付的额外报酬，属于劳动报酬的组成部分，具备奖励激励性质。

现实中，“十三薪”这一概念经常与“年终奖”相混淆。规范意义上的“十三薪”与年终奖不同，十三薪，是年底双薪，是在每年年底多发相当于一个月的工资或部分工资项目，该金额是相对固定的；而年终奖是公司年底根据经营状况、个人绩效考核表现等因素分配给劳动者的奖金，在双方无例外约定的情况下，具体发放金额通常不固定。

2.年终奖应否发放取决于哪些因素？

现行法律法规并未硬性规定用人单位是否设定年终奖、如何设定等，用人单位对年终奖是否发放、发放条件和标准等属于用人单位经营管理自主权的范畴。劳动者请求用人单位支付年终奖的，通常考量以下因素。

首先，双方当事人对年终奖是否有明确约定？年终奖是否实际发放？

劳动合同法第八条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者劳动报酬”，第十七条另规定“劳动合同应当具备以下条款：……（六）劳动报酬。”司法实践中，双方当事人多在《聘用意向书》《录用通知书》《劳动合同》《薪资确认单》等文件中对年终奖的发放条件、发放金额等作出明确约定。故双方对年终奖发放条件及标准有约定的，法院将依据该约定处理。

司法实践中，劳动者通常会提交银行流水、工资条、收入纳税明细等材料证明以往年度曾发放过年终奖以及年终奖的发放金额。若以往年度用人单位曾持续、规律地向劳动者发放年终奖，用人单位应当对诉争期间未发放年终奖作出合理解释，否则应承担不利后果。

此外，用人单位的规章制度是否对年终奖的发放条件有明确规定？

依据劳动合同法第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，用人单位在制定、修改或决定劳动报酬等规章制度或者重大事项时，应遵循严格的民主程序和公示程序。若双方之间并未约定年终奖的发放条件，而单位内部经民主程序制定好的规章制度中对年终奖有明确规定的，应将该制度作为处理年终奖争议的依据。

3.年终奖争议引发诉讼后常见的证据类型有哪些？

《最高人民法院关于适用的解释》规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。劳动者主张年终奖的，需要提供初步证据以证明自身应享有年终奖。司法实践中，劳动者提交的常见证据包括：（1）《聘用意向书》《劳动合同》《薪资确认单》等，以证明双方间存在年终奖的约定；（2）银行流水、收入纳税明细、工资条等，以证明用人单位曾向其发放过年终奖；（3）OA系统截图、工作群记录、年终考核结果公示文件等，以证明用人单位启动对其的年终奖考核程序；（4）微信聊天记录、电子邮件截图等，以证明用人单位相关人员承诺向其发放年终奖。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。实践中，部分用人单位以公司经营困难、劳动者年终考核不合格等主张劳动者无权享受年终奖，用人单位提举的常见证据包括：（1）劳动合同、薪酬确认书等，以证明双方约定的年终奖发放条件；（2）员工手册、薪酬办法等规章制度，以证明年终奖发放是公司自主决定范畴；（3）用人单位经营账目、审计报告等材料，以证明自身存在经营困难，不具备发放年终奖的条件；（4）绩效考核文件、考核结果，以证明劳动者不符合年终奖发放标准。

因此，法院提示，用人单位应规范自身用工管理，细化对年终奖发放的约定或规定，自觉维护劳动者合法权益；劳动者也应规范履职，遵守公司规章制度，积极完成工作任务，发生争议时应充分注意劳动合同或规章制度中有关年终奖的条款，注重留存佐证己方主张的相关证据。

（文中劳动者与用人单位名称均为化名）