公司要求调岗，劳动者什么情况能说“不”？

本文转自：阳泉日报

企业根据自身生产经营需要对劳动者工作岗位、工作地点和工作内容进行适当调整，既是企业用工自主权的主要内容，也是劳动关系人身从属性的应有之义，但具体到每一个劳动者，其职业选择权和稳定的工作生活状态，同样受到法律的平等保护。

对于企业单方做出的调岗或调整工作地点等安排，劳动者能否拒绝？若因双方未达成一致最终导致劳动关系解除，劳动者能否获得赔偿或补偿？

无故调岗不合理，劳动者有权说“不”

陈先生自2019年起在某运动品牌服饰店从事销售工作，先后在多个成人服饰店铺担任店长。2022年6月1日起公司与陈先生沟通，希望将其从某商城大货店（销售成人服饰）调整至另一楼层同品牌儿童店（销售儿童服饰），但双方未能就工作调动达成一致意见。此后公司多次向陈先生送达调岗通知书、返岗通知书要求陈先生限期报到，陈先生认为公司的调岗并不合理，坚持在原岗位出勤。2022年6月16日，公司以6月12日至16日期间陈先生连续旷工为由与其解除劳动合同。

陈先生提交了微信往来记录，用于证明双方沟通调店的情况。在沟通记录中陈先生明确回复公司其不同意调店，并详细列明了不同意的理由：销售品类发生变化，新店规模较小、营业额低于原店铺直接影响店长提成收入、新店的店长配置超额等。公司仅答复称不会因店面流水变少导致工资减少，但未能就陈先生的疑虑作出进一步说明。诉讼过程中，公司一再强调调整前后的工作地点没有变化，并无不利于劳动者通勤的情况。

法院经审理认为，公司确享有用工自主权，但应在合理及必要的范畴内行使。首先，考虑到新店和原店的店铺面积相差甚远，且将陈先生调出原店后，该店已无店长，而新店已有一名店长，公司未能对陈先生进行调岗之必要性提举充分证据。其次，陈先生作为销售人员，其薪资待遇必然与销售业绩挂钩，其所述多年从事成人服饰销售，并未接触儿童类业务，除工作内容实质性发生变化外，薪资也受到不利影响，其所提出的异议理由符合一般常理。但公司并未在沟通过程中就陈先生提出诸多疑问作出合理解释，公司所作出的调店安排，亦不具备合理性，故认定公司未能举证证明其调岗具有必要性和合理性，在未与陈先生协商一致的情况下，以陈先生未到新岗位报到、属于旷工为由作出解除决定，属于违法解除，应当向陈先生支付违法解除劳动合同赔偿金。现该判决已发生法律效力。

法官讲法

依据我国劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。一般情况下，用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，不得随意调整劳动合同约定，包括劳动者工作地点、岗位、薪资标准等。然而，基于劳动关系的人身隶属特性，用人单位依法依规行使用工自主权亦可受到法律的尊重和保护。

在司法实践中，用人单位所作出的调整工作地点、调整岗位等决定，需在个案审理过程中依法对相应决定的必要性、合理性进行审查，两个维度的要求缺一不可，具体如下：

第一，用人单位的调整决定必须是必要的。一般而言，用人单位因客观原因或出于自身经营需要进行调整，包括用人单位办公地点搬迁，变更原业务方向，组织架构调整等，都是公司主张变更劳动合同的常见情形。用人单位理应就变更劳动合同的必要性承担举证责任。如用人单位所作出的调整决定并非无差别调整，而是针对个别劳动者的调整决定，用人单位还应当就该劳动者调整决定的必要性追加相应证据。

第二，用人单位作出的调整决定应当是合理的。公司对员工作出的安排必须是非歧视性、侮辱性和惩罚性的，且尽可能地为劳动者消除不利影响。此不利影响包括但不限于对劳动者职业规划、通勤成本、薪资待遇等因素。

最后，需要提示的是，在协商未有定论之时，用人单位以旷工或不服从安排严重违纪为由与劳动者解除劳动关系，若经审查认定用人单位的调整决定不具有必要性或合理性的，用人单位可能承担违法解除劳动关系之法律责任。只有用人单位和劳动者均秉持着善意去积极磋商，力求达成一致，才能避免诉讼风险，构建和谐稳定的劳动关系。

市委政法委提供