以案释法：任性休年假被解除劳动关系，可以要求经济补偿吗

工伤保险待遇纠纷中，商业保险理赔款能不能抵扣工伤保险待遇？超过法定退休年龄的工伤职工，能否享受一次性伤残就业补助金？劳动者未经同意擅自休年休假，用人单位能否以旷工为由解除劳动关系……4月28日，四川省人力资源和社会保障厅、重庆市人力资源和社会保障局、四川省高级人民法院、重庆市高级人民法院第二次联合发布川渝劳动人事争议典型案例，希望通过以案释法，依法维护劳动者合法权益，切实支持用人单位依法规范用工，推动劳动人事争议实质化解。

工伤保险待遇纠纷中

商业保险理赔款能不能抵扣工伤保险待遇

2022年3月，田某驾驶丁某挂靠在某物流公司名下的重型半挂牵引车发生交通事故，造成田某死亡、车辆等财产受损。因某物流公司为田某投保了两份以田某为受益人的商业保险，保险公司在事故发生后已进行了赔付。

次年6月，社会保险行政部门认定田某的死亡为工伤，某物流公司为承担工伤保险责任的单位。案件经劳动仲裁后诉至法院。

田某的近亲属起诉请求某物流公司支付供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金，商业保险理赔款不能抵扣工伤保险待遇。

法院审理后认为，我国现行法律并不禁止劳动者可以同时获得工伤保险待遇和受益人为劳动者或者其近亲属的商业保险的双重赔偿。本案中，某物流公司为田某购买了两份商业保险，商业保险与工伤保险分属不同的法律关系，不存在互相替代或者包容关系，亦不能据此免除或者变相免除某物流公司作为用人单位应付的法定缴纳工伤保险费的义务或者支付工伤保险待遇的义务。故案涉两份商业保险的赔偿金额不能抵扣工伤保险赔偿金，判决某物流公司支付田某近亲属供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

典型意义

工伤保险是国家强制实行的社会保障制度，《工伤保险条例》明确规定用人单位应当为劳动者缴纳工伤保险费，依法为劳动者缴纳工伤保险费系用人单位应当履行的法定强制义务。以劳动者或者其近亲属为受益人的商业保险则是用人单位提供给劳动者的福利待遇，二者在法律关系、支付条件、支付主体、适用法律等方面均有不同，并行不悖。若允许商业保险抵扣工伤赔偿金，会使工伤保险的强制性目的落空，从工伤保险和商业保险中分别获得相应赔偿，使劳动者的损失得到充分填补，也能促使企业重视劳动者的工伤风险，加强安全生产管理，减少工伤事故的发生。

超过法定退休年龄的工伤职工

能否享受一次性伤残就业补助金

某电子公司女员工李某在年满50周岁后未办理退休手续，继续在某电子公司工作，某电子公司未为李某缴纳社会保险费。

李某在上班途中遭受交通事故，经交警部门认定李某在事故中承担50%的责任，后经社会保险行政部门认定李某在该次交通事故中受到的伤害为工伤。

案件经劳动仲裁后双方均诉至法院。李某起诉请求某电子公司支付医疗费、一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇；某电子公司起诉请求不支付相应工伤保险待遇。

法院审理后认为，《人力资源社会保障部关于执行＜工伤保险条例＞若干问题的意见(二)》（人社部发〔2016〕29号）第二条第一款规定：“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。”

本案中，李某在上班途中遭受非本人主要责任的交通事故，依法已被认定为工伤，应享受工伤保险待遇，某电子公司未为其缴纳社会保险费，应承担工伤保险责任。但李某遭受工伤时已超过法定退休年龄，根据《工伤保险条例》第三十七条规定，一次性伤残就业补助金系就劳动就业年龄范围内对工伤劳动者部分丧失劳动能力影响再次就业的一种补偿。故超过法定退休年龄人员不宜再享受一次性伤残就业补助金，但用人单位仍应承担医疗费等其他工伤保险责任。

最后，法院判决，某电子公司支付李某工伤保险待遇合计103377.98元，未支持一次性伤残就业补助金。

典型意义

随着经济社会发展和人均寿命提高，很多达到法定退休年龄的人员仍依靠劳动获取报酬以维持生活，超龄劳动者发生工伤的情形也较为普遍。一次性伤残就业补助金是工伤发生后对劳动者再就业造成伤害的对价，劳动者达到法定退休年龄后已不符合再行与用人单位签订劳动合同的法定条件，故不宜享受一次性伤残就业补助金。

任性休年假被解除劳动关系，可以要求经济补偿吗

2021年6月9日，鹿某入职某汽车公司从事安全测试工作。2023年5月30日，鹿某上午到达某汽车公司时间为9时31分，已超过某汽车公司允许的最迟弹性上班时间，故某汽车公司提出鹿某可用年休假1小时抵销上班迟到的行为，但鹿某予以拒绝，并立即提出从该日起休年休假4天。

在某汽车公司明确表示不同意的情形下，鹿某未交接工作，于2023年5月30日上午11时左右擅自离岗休假。2023年5月31日、6月1日，某汽车公司多次与鹿某微信联系，要求其返岗上班，但鹿某认为享受年休假是其作为劳动者应有的权利，拒绝回到工作岗位。2023年6月2日，某汽车公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及某汽车公司《勤务管理制度》的相关规定，以鹿某连续旷工超过3日为由，解除与鹿某的劳动关系并扣发当月工资2000元。

事后，鹿某申请了劳动仲裁，请求裁决某汽车公司支付经济补偿。

据悉，本案的争议焦点是劳动者未经同意擅自休年休假，用人单位能否以旷工为由解除劳动关系。

根据《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。该规定明确了劳动者依法享有年休假的权利，但用人单位可根据自身生产、工作具体情况统筹安排职工年休假。年休假具体何时安排，并非鹿某所理解的劳动者任何时间提出申请即可开始休假，而是应结合用人单位生产和经营的实际情况统筹安排。

某汽车公司提出鹿某使用年休假1小时抵销上班迟到的行为，是一种折中的处理方式，并无不当；而鹿某并未正确认识上班迟到问题，反而在未经某汽车公司同意的情况下擅自离开工作岗位休假，且拒不返岗，客观上已经构成了旷工的情形。

因此，某汽车公司以严重违反规章制度为由解除与鹿某的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定。

最后，仲裁委员会依法驳回了鹿某关于经济补偿的仲裁请求。

典型意义

在处理劳动者因休息休假与用人单位内部管理制度发生冲突的纠纷时，应当综合考量劳动者享有的权利、用人单位规章制度的合理性、用人单位生产经营秩序的客观需求以及劳动者的违规行为是否严重等因素，以达到妥善处理争议，维护双方当事人合法权益，优化营商环境之目的。

上游新闻记者 徐勤

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