未在工位≠脱岗旷工 公司简单认定直接解聘员工属于违法

本文转自：劳动午报

对于在写字楼、办公楼的上班族而言，工位就是自己的办公“领地”，在这一亩三分地上，他们几乎一坐就是一整天。但是，当员工不在工位时，用人单位能否就此认定员工未在工位的行为属于无故脱岗，并以此为由辞退员工呢？近日，北京市房山区法院审结了一起因公司认定不在工位即为旷工而引发的劳动合同纠纷案件，并认定公司构成违法解除劳动合同，判决其应支付员工赔偿金11.6万余元。

基本案情

2019年1月刘某入职公司，双方签订了劳动合同，工作岗位为财务中心高级司库主管。2021年8月，刘某被通知因旷工超过3日即刻强制解除与公司的劳动关系。

刘某认为，在职期间，他从未旷工且无擅自离岗行为。因不服仲裁结果，他将公司诉至法院，要求确认其与公司存在劳动关系并由公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金。

公司表示，刘某的工作属内勤类岗位，大部分工作场景是无需长时间离开工作地点。入职之初，公司已向其送达了包括员工考勤及假期管理办法在内的规章制度，相关制度明确规定未经批准擅自离开工作岗位系脱岗，脱岗1小时以上视为旷工。

庭审中，公司提交了多段显示刘某未在工位的视频。公司认为，刘某全年累计旷工已超3日，且无法对自己的行为进行合理解释。在辞退前，公司人事部门也对刘某进行过告诫。因此，公司直接与刘某解除劳动合同不违反法律规定，不属于违法解除，不应支付赔偿金。

刘某指出，虽然证据视频中显示自己未在岗，但不在岗并不等于脱岗。在相应期间他均进行了正常考勤打卡，且超额完成工作。刘某认为，他的工作并非属于持续性不离岗工作，常有外出、部门协作交流等情形，不能仅因“未在工位”的视频就认定其“脱岗旷工”。

法院经审理认为，员工工作期间难免会与其他部门或人员进行沟通，不能因为未在工位就认定为脱岗。公司未有证据证明安排刘某工作时其不在岗，或因刘某不在岗未能完成公司安排的工作，也未与刘某进行脱岗旷工时长的核实或确认，亦未提供证据证明在刘某已经有脱岗旷工情形但尚未达到解除程度时对刘某进行过提醒或警示。因此，公司直接与刘某解除劳动合同的行为不妥当，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

最终，法院判决公司应支付刘某违法解除劳动关系赔偿11.6万余元。

法官提示

本案中，如何恰当理解“未在工位”和“脱岗旷工”是关键。通常来讲，“脱岗旷工”是指员工在用人单位规定的正常工作期间，未经用人单位批准而擅离职守的缺勤行为，本质属于员工严重违反用人单位劳动纪律或规章制度。常见的表现有：未请假或请假未批而擅自离岗、请假期满后未及时续假而逾期未上岗、不满用人单位人事安排而擅自不上岗等情形。而“未在工位”应当是指员工在正常上班期间短暂性的离开工位的行为，本质上并未脱离办公状态，仍在用人单位的管理范围之内。常见表现有：跨部门、单位的工作交流、临时外出办公等。

一般来讲，用人单位若发现公司员工存在“未在工位”的情形时，应当及时与员工核实、确认，必要时予以提示、警示，避免因时间过长，增加双方解释和举证难度。

此外，用人单位设立规章制度的根本目的是保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，故应当依法建立、合法使用。作为员工，在工作时间内提供劳动是其应当遵循的基本劳动纪律，若因工作或其他原因需要离岗时应履行正常的请假或报备手续。若情况紧急，事后亦应做好补假和说明工作，避免与用人单位为此产生纠纷。

房山区法院 毛晓霞